Международное частное трудовое право. Опорный конспект лекции

). Система норм, регулирующих такие трудовые отношения, образует самостоятельную отрасль международного частного права - МЧТП, состоящую из материально-правовых и коллизионных предписаний.

При разрешении «увечных дел» широко применяются национальные и международные правовые презумпции (общего гражданства или общего домицилия работника и работодателя; закон учреждения, обслуживающего своих клиентов в массовом порядке; закон суда - кто выбрал суд, тот выбрал право). В некоторых государствах приняты законы о распространении действия национальных компенсационных актов на иностранных трудящихся в случае получения увечья на местном предприятии.

«Увечные дела» сопряжены с возмещением не только материального ущерба, но и морального вреда . В связи с этим возникает проблема: специфика, порядок и размеры возмещения морального вреда принципиально различны в законодательстве разных государств. Точно так же само определение понятия «моральный вред» (ущерб) очень сильно отличается в национальном законодательстве. В настоящее время практически общепризнанно, что моральный ущерб предполагает причинение физических и нравственных страданий, возмещается только при наличии вины . Возмещение морального вреда предусматривается в денежной или иной материальной форме и в размере, определенном судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Рабочим-мигрантам вред, причиненный трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, возмещается на основе международных соглашений, трудовых контрактов и национальных законов. В случае спора применяется закон страны трудоустройства и то национальное законодательство, которое распространялось на рабочего в момент причинения увечья или во время трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание. Возможно установление применимого права на основе автономии воли сторон.

В случае получения производственных травм и профессиональных заболеваний работниками, находящимися в служебной заграничной командировке, применяется право страны, направившей потерпевшего в командировку. Возмещение ущерба производится предприятием, откомандировавшим работника. При причинении вреда таким лицам не на производстве и во внерабочее время действует общая концепция деликтных обязательств: применяется право страны места совершения деликта, возмещение ущерба производится лицом, непосредственно его причинившим.

2.9. Трудовые отношения в международном частном праве

Программная аннотация

Общие положения международного частного права о трудовых отношениях. Проблема определения предмета и метода регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом. Влияние публичных начал. Вопросы трудовых отношений, изучаемые МЧП.
Основные направления развития данной подотрасли МЧП. Международное сотрудничество и международные организации.
Вопросы трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в российском законодательстве.
Проблема трудовой миграции и МЧП. Источники норм права о трудовой миграции. Всемирное и региональное сотрудничество. Сложность в определении понятия “трудящийся-мигрант” и смежных с ним правовых категорий. Основные положения, определяющие статус трудящегося-мигранта.
Коллизионные вопросы и трудовые отношения. Lex voluntatis и ограничения трудового права. Общие и специальные коллизионные принципы. Особенность определения привязки lex loci laboris.

Опорный конспект лекции

Современная экономическая интеграция невозможна без миграционных процессов, которые органично включают в себя трудовую миграцию. Экономические союзы государств, войны и катаклизмы вызвали к жизни еще в начале XX века глобальные (интернациональные) проблемы занятости, трудовой миграции, коллизионные трудовые проблемы.
Все эти сложные мировые социальные институты потребовали координации на профессиональном и научном международном уровне. Такой координирующей единицей стала Международная организация труда (МОТ).
Не останавливаясь на особенностях работы данной организации (что является, несомненно, предметом изучения публичного международного права), укажем на сформулированную МОТ платформу (основную идею) развития трудового права вообще и соответствующей отрасли МЧП в частности: “Содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной политики”.
В смысле трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, основным направлением государственной и правовой политики в этой связи являются:
а) надлежащая служба информации;
б) средства помощи эмигрантам и иммигрантам.
Такое пристальное внимание к публичным инструментам в предмете международного частного права не случайно, оно призвано показать специфику рассматриваемой проблемы (“Трудовые отношения в международном частном праве”). Дело в том, что в данном разделе МЧП, как ни в каком другом, наверное, законодатель не отступает от концептуальных начал частного права: равенства участников диспозитивности, а также производных от них принципов. Это явление разумно объясняется вполне понятным неравенством возможностей работодателя и работника, явной слабостью последнего на специфическом рынке труда. Однако при регулировании трудовых отношений наряду с публичными методами используются частноправовые институты и категории (договор, иск, компенсация вреда и т. д.).
Названная неопределенность в правовом регулировании и доктринальном ориентировании вызвана, прежде всего, проблемой дуализма “буржуазного” права и ее неоднозначным решением даже в странах романо-германского права.
Все вышесказанное породило разнообразие зачастую полярных точек зрения на регулирование трудовых отношений посредством МЧП. Так, известный венгерский юрист И. Сасси выделял из отрасли МЧП международное трудовое право, которое ближе к праву трудовому со специфическим предметом и правовым инструментарием. Некоторые российские ученые (в частности, В.П. Звеков) указывают на существование особой подотрасли МЧП - “международного частного трудового права” как системы норм, регулирующих трудовые отношения с иностранным элементом с использованием категорий гражданского права.
Данные полярные позиции нельзя признать бесспорными, поэтому для того чтобы определить правовое поле МЧП в сфере трудовых отношений, следует использовать хрестоматийный метод Л.А. Лунца по исключению из области МЧП внутренних материальных норм, которые непосредственно (без использования коллизионной нормы) регулируют отношения с иностранным элементом.
Международным частным правом регулируются следующие трудовые отношения: отношения россиян и иностранных работодателей в РФ и за рубежом, отношения российских работодателей (лиц российского права) с иностранными работниками. Отдельным, крайне специализированным институтом, который тесно переплетается с международным публичным правом, является работа в международных организациях.
Важно в связи с этим помнить, что достаточный удельный вес в регулировании любых трудовых отношений имеют так называемые локальные акты, различающиеся по числу работодателей и способов приложения труда к производственному процессу. Это внутренние должностные инструкции, правила распорядка, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Такой плюрализм, казалось бы, однородных норм не свойственен МЧП, которое хотя и знает множество обыкновений, но больше опирается на нормативные акты и обычаи.
Что касается России, то в законодательстве РФ трудовые отношения, осложненные иностранным элементом, не урегулированы. В частности, не содержит специальных норм КЗоТ РСФСР, невелико также число международных договоров о труде, в которых участвует Россия.
Заметным событием стало вступление в силу Трудового Кодекса РФ с 01.02.2002 г. В соответствии со ст. 11 ТК РФ на территории РФ правила, установленные этим кодексом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.
Основу правового регулирования сегодня также составляют общие нормы о праве человека на труд, которые закреплены в главных международных и национальных актах о правах человека (Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. и т. д., ст. 37 и ст. 62 Конституции РФ). В данных актах провозглашен национальный режим для иностранных граждан в сфере трудовых отношений (охраны труда, участия в профсоюзах), за исключением особых изъятий, устанавливаемых законами и международными договорами РФ. Что касается трудоустройства, то приоритет, как и везде в мире, отдается гражданам РФ, беженцам и лицам, получившим политическое убежище в РФ, иностранцам, постоянно проживающим в РФ. В отношении иностранных граждан трудоустройство ставится в зависимость от совместимости целей пребывания на территории РФ, а также от наличия вакансий. Кроме того, ограничен по понятным причинам доступ иностранцев к отдельным должностям (судьи, работники прокуратуры, капитаны российских морских и воздушных судов). К замещению вакансий иностранными работниками применяется разрешительный порядок - выдача разрешений миграционной службой (аналогичный порядок существует в США).
Иностранный гражданин и иностранное юридическое лицо могут на общих основаниях быть работодателями и нести все соответствующие обязанности.
Важным направлением в международном регулировании трудовых отношений в интересах МЧП является проблема “трудовой миграции”. Данная проблема одинаково остро стоит как перед развитыми странами, так и перед развивающимися.
Еще в начале прошлого века МОТ призывала в периоды экономического кризиса включать в политику приспособления меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы.
На 69-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН 18.12.1990 г. была принята “Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей” - своеобразная “конституция” международного трудового права. Данная конвенция не только закладывает публично-правовые основы, которые неотделимо связаны с вопросами МЧП о труде, но и содержит наиболее полный перечень дефиниций, представляющих закономерный интерес для должной унификации.
Так, термин “трудящийся-мигрант” означает лицо, которое будет заниматься, занимается или занималось оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданином которого он или она не являются. Термин “приграничный трудящийся” означает трудящегося-мигранта, который или которая сохраняет свое обычное местожительство в соседнем государстве, в которое он или она обычно возвращаются каждый день или, по крайней мере, один раз в неделю. Термин “сезонный трудящийся” означает трудящегося-мигранта, работа которого по своему характеру зависит от сезонных условий и выполняется только в течение части года. Термин “моряк”, который охватывает также рыбаков, означает трудящегося-мигранта, нанятого для работы на судне, зарегистрированном в государстве, гражданином которого он или она не являются. Термин “трудящийся, работа которого связана с переездами” означает трудящегося-мигранта, который, обычно проживая в одном государстве, вследствие характера своей работы вынужден переезжать в другое государство или государства на короткие периоды. Термин “трудящийся на проекте” означает трудящегося-мигранта, допущенного в государство работы по найму на определенный срок для работы исключительно по конкретному проекту, осуществляемому в этом государстве его или ее нанимателем.
В понятийном аппарате МОТ “трудящийся-мигрант” - лицо, постоянно проживающее на территории страны выезда, которое на законном основании занимается оплачиваемой деятельностью в стране трудоустройства. В Рекомендациях МОТ прошлого века трудовая миграция рассматривалась как регулируемый и инициируемый государством (принимающей стороной) процесс привлечения рабочей силы. В рамках же ООН трудовая миграция рассматривается уже как совокупность правоотношений всех трудящихся-мигрантов, за исключением сотрудников дипломатического корпуса и международных организаций. Но тем не менее, названная совокупность правоотношений должна отвечать признаку легальности, то есть, мигранты должны быть законно допущены к работе в иностранном государстве.
Вышеизложенное позволяет мировому сообществу требовать от государств (принимающих сторон) применения к иностранцам не менее благоприятных условий, чем те, которые они применяют к своим гражданам в отношении условий труда.
Равноправие применяется без дискриминации по признакам национальности, расы, религии или пола к лицам, законно пребывающим на территории страны иммиграции. Равноправие применяется в отношении вопросов вознаграждения за труд, продолжительности рабочего времени, еженедельного отдыха, сверхурочных часов, оплачиваемых отпусков и других условий найма, принадлежности к профсоюзам и участия в коллективных договорах, судопроизводства по трудовым делам. Равноправие может предоставляться на условиях взаимности.
По вопросам “целевой” миграции законодательство принимающих стран должно предусматривать невозможность возложения на мигранта расходов по его возвращению на родину в случае, если мигрант, ввезенный на территорию, по какой-либо не зависящей от него причине не получает работу, на которую он был нанят, или равноценную ей работу.
Особой проблемой для трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, является институт “приграничных трудящихся”. Основной мировой тенденцией в данном вопросе является предоставление таким работникам национального режима.
Для реализации указанных задач государства должны заключить при возможности двусторонние и многосторонние соглашения, предусматривающие содействие иностранным трудящимся, защищенным его законодательством, которые свободно изъявили желание вернуться на территорию государства, гражданами которого они являются или где они ранее проживали. Если таких соглашений не имеется, необходимо предусмотреть в национальном законодательстве оказание финансовой помощи таким заинтересованным трудящимся.
Россия пошла по первому пути, заключив в рамках СНГ Соглашение “О сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов” (Москва, 15 апреля 1994 года).
Данное соглашение регулирует основные направления сотрудничества сторон в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц, которые, постоянно проживая на территории одного из государств, осуществляют трудовую деятельность на предприятиях, на территории другого государства в соответствии с законодательством стороны трудоустройства. Таким образом, в рамках СНГ урегулирован лишь институт “приграничных трудящихся”, названных, однако, общим термином “мигранты”.
В соответствии с Соглашением порядок привлечения таких работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются стороной трудоустройства исходя из действующего на ее территории законодательства, если иное не предусмотрено двусторонними соглашениями.
В формате данного Соглашения его участники признают (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы. Трудовой стаж, включая стаж на льготных основаниях и по специальности, взаимно признается сторонами Соглашения.
Все вышесказанное оказывает сильное влияние на методы МЧП, применяемые для регулирования трудовых отношений, ограничивает применение гражданско-правовых концепций (автономии воли сторон в сделке). Известны, однако, правопоряд-ки (Великобритания, Италия, ФРГ), где не ограничивается свобода договора о применимом праве и по общему правилу применяется lex voluntatis - закон, избранный лицами, совершившими сделку.
Следствием этого являются “оригинальные” коллизионные принципы в области труда. В РФ такого общего принципа не существует (за исключением специальных норм КТМ РФ).
В законах и судебной практике Австрии, Албании, Бразилии, Венгрии, Нидерландов и Швейцарии функционирует принцип применения закона места работы (lex loci laboris). ЕС намеревается сделать обозначенный коллизионный метод приоритетным в своем законодательстве.
Lex loci laboris понимается в различных государствах по-разному: как закон страны места нахождения предприятия, где осуществляется трудовая функция; как закон страны места нахождения правления работодателя; как закон флага судна (lex flagi). Последние два значения используются как lex speciales. Специальной коллизионной нормой является lex loci delegationis - принцип закона страны работодателя, командировавшего работника за рубеж.

Хрестоматия

“Со своей стороны, трудящиеся также пытаются преодолеть различия в социальной сфере, покидая собственную страну в поисках более выгодных условий за границей. Возникающие в этой связи проблемы “гастарбайтеров”, “зон дешевых зарплат”, “сбежавших отраслей производства” (runaway industries), “дешевого флага” бросают вызов международному трудовому праву. Задача коллизионного права в этой области заключается в том, чтобы для всех подобных случаев отыскать компетентный правопорядок”.
X. Кох, У. Магнус, Винклер фон Моренфельс П. Международное частное право и сравнительное правоведение (пер. с нем. д. ю. н. Ю.М. Юмашева). - М., 2001. - С. 234.
“Не вдаваясь в подробный анализ различных подходов к соотношению гражданского и трудового права, следует лишь подчеркнуть, что трудовые и гражданские отношения при имеющихся различиях объединены общими принципами частноправового регулирования. Это их качество и дает возможность в трудовых отношениях с иностранным элементом применить инструментарий международного частного права, который вырабатывался главным образом под воздействием развития международных гражданских отношений”.
А.С. Довгерт. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Киев, 1992. - С. 19.
“В странах так называемого англо-американского, или общего, права отсутствует его (права - Прим. А.И.) деление на привычные для юриста нашей страны отрасли: гражданское, трудовое. Во Франции к частному праву относят... и такие отрасли правовой надстройки, в которых нормы частного и публичного характера теснейшим образом переплетены: трудовое право..., а равно международное частное право. Некоторые французские исследователи считают указанные отрасли особой разновидностью “комплексных отраслей” права.
Что касается трудового права, то, согласно преобладающей в западногерманской юридической литературе точке зрения, его следует рассматривать в качестве отрасли sui generis, которую нельзя трактовать однозначно как входящую или в публичное или в частное право”.
М.И. Кулагин. Предпринимательство и право: опыт Запада. Избранные труды. - М., 1999 - С. 187.
“Круг вопросов, к которому обращено международное частное трудовое право, обширен и отличается разнообразием охватываемых ими отношений. Среди них - отношения российских граждан и иностранных работодателей в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в РФ, включая российские организации с иностранным участием и др.”.
В.П. Звеков. Международное частное право. Курс лекций. - М., 1999. - С. 412.

Контрольные вопросы

1. В чем заключается проблема определения предмета и метода регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом? Каковы существующие взгляды на данную проблему?
2. Какие трудовые отношения входят в предмет изучения мчп?
3. Какая международная организация координирует действия государств в области трудовых отношений?
4. Какими средствами данная организация влияет на гармонизацию правового регулирования трудовых отношений, осложненных иностранным элементом?
5. Каково влияние публичных начал на регулирование трудовых отношений, осложненных иностранным элементом?
6. Как развивается международное сотрудничество в области трудовых отношений в рамках СНГ?
7. Каким образом разрешаются проблемы трудовых отношений, осложненных иностранным элементом, в российском законодательстве? Каковы соответствующие источники норм права.
8. Перечислите международные источники норм права о трудовой миграции. Каков процесс всемирного и регионального сотрудничества в этой области?
9. Какие существуют определения понятия “трудящийся-мигрант” и смежных с ним правовых категорий (из разных правовых актов)?
10. Что означает понятие “приграничный трудящийся”? Какой режим предоставляется таким трудящимся в мировой практике и законодательстве разных государств?
11. Каков статус трудящегося-мигранта согласно правовым актам ООН?
12. В чем состоят общие и специальные коллизионные принципы, применяемые для регулирования трудовых отношений?
13. Каким образом применяется принцип Lex voluntatis для трудовых отношений в различных государствах?

Задачи и упражнения

1. Права ли профсоюзная организация в следующей ситуации:
Гражданка РФ Иванова, работавшая учителем в средней школе в Курске, два года работала по программе немецкого фонда в ФРГ. Все это время ее родители платили профсоюзные взносы. По возвращении в Россию госпожа Иванова обратилась в профсоюз, в котором состояла в течение 10 лет, с просьбой предоставить ей льготнуюпутевку в санаторий, так как подошла ее очередь. Однако ей было отказано по причине отчисления ее из профсоюза. Исключение госпожи Ивановой из профсоюза было мотивировано ее проживанием в течение двух лет на территории ФРГ.
2. Как должен поступить суд в следующей ситуации:
Гражданин Швеции Патрик Янсен, постоянно проживавший в РФ, работал в российской авиакомпании “АСФ” инструктором летного состава. В соответствии с трудовым контрактом по истечении трех лет трудовой деятельности на должности инструктора г-н Янсен должен был быть переведен на должность командира экипажа самолета “Ту-134” названной компании. Однако по истечении трех лет ему было отказано в переводе. Патрик Янсен заявил о нарушении его прав, предоставленных ст.ст. 62 и 37 Конституции РФ, так как у него имеется соответствующий сертификат международного образца, и потребовал принудить работодателя осуществить его перевод на должность командира экипажа.
3. Выберите правильный вариант ответа, проанализировав ситуацию.
В соответствии с ч. 2 ст. 416 КТМ РФ “отношения между судовладельцем и членами экипажа судна регулируются законом государства флага судна, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами”. Какой коллизионный принцип содержится в данной норме?
а) lex flagi;
б) lex loci laboris;
в) lex voluntatis;
г) lex patriae.
4. Подлежит ли удовлетворению требование профессора Халидова о доплате? Выскажите свою точку зрения по следующему вопросу:
Доктор медицинских наук гражданин Азербайджана Рашид Ха-лидов, постоянно проживающий на территории Азербайджана, работая в Бакинском Университете, регулярно приезжал в РФ, где осуществлял консультации своих коллег из санитарной лаборатории одной из российских нефтяных компаний, на основании трудового договора. Согласно Положению о заработной плате данной нефтяной компании за научное звание “доктор наук” к заработной плате должна производиться доплата в размере 20% от ежемесячного заработка. Однако профессору Халидову данная доплата не производилась, что было мотивировано отсутствием легализованного российским Министерством образования свидетельства о научном звании. К отказу было приложено письмо министерства, в котором указывалось на необходимость легализации свидетельства.

Вопросы для обсуждения на семинаре

1. Какова Ваша позиция в определении предмета и метода регулирования трудовых отношений в МЧП? Как можно оценить существующие концепции по данному вопросу?
2. Почему в регулировании трудовых отношений болылую роль играют публично-правовые нормы?
3. Чем вызвано “осторожное” отношение законодателя и судебной практики к применению института “автономии воли” в трудовых отношениях с иностранным элементом?
4. В чем различия в определении термина “трудящийся-мигрант” в глобальных международных актах (конвенциях ООН и МОТ) и в соглашениях стран-участниц СНГ?
5. По какой причине, на Ваш взгляд, российское законодательство не регулирует вопросы трудовых отношений с иностранным элементом? Что можно сказать о проектах (моделях) соответствующих норм и как можно описать применяемые в них коллизионные принципы, сравните их с существующими принципами в зарубежных государствах?
6. Почему в РФ существует разрешительная процедура доступа иностранцев к работе? По какому принципу построены исключения из данного правила?
7. В чем заключается особенность трудовой деятельности по КТМ РФ? Какие принципы и основные понятия МЧП используются в данной области трудовой деятельности? Почему?
8. Чем, на Ваш взгляд, вызвано предоставление в РФ особого режима в трудовых отношениях для беженцев? Что можно сказать о данном режиме, основываясь на нормативном материале?

1. Богуславский М. М. Международное частное право.- М., 1998.
2. Глазырин В.В. Труд иностранцев в России. - М., 1997.
3. Довгерт А.С. Правовое регулирование международных трудовых отношений. - Клев, 1992.
4. Звеков В.П. Международное частное право. Курс лекций. - М., 1999.
5. Киселев И.Я. Международный труд. Практическое пособие. - М., 1997.
6. Кох Х., Магнус У., Винклер фон Моренфельс П. Международное частное право и сравнительное правоведение (пер. с нем. д. ю. н. Ю.М. Юмашева). - М., 2001.
7. Лунц Л.А. Курс международного частного права. Особенная часть. - М., 1970.
8. Международное частное право: Учебное пособие / Под ред. Г.К. Дмитриевой, А.С. Довгерта, В.П. Панова, Н.А. Шебано-вой и др.- М., 1993.
9. Szaszy I. International Labor Law. - Budapest, 1968.

Дать студентам общие понятия о трудовых отношениях в международном частном праве. Раскрыть содержание норм, на основе которых строятся правоотношения, возникающие в данной теме.

Наряду с гражданско-правовыми отношениями предметом международного частного права являются также трудовые отношения с иностранным элементом. Право, регулирующее трудовые отношения, носит двойственный характер: ему кроме частноправового элемента присущ и элемент публично-правовой. Система норм, воздействующих на трудовые отношения с иностранным элементом, образует под трасль международного частного права -- международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний. В числе источников международного частного трудового права значительную роль играют уставы и положения о персонале международных организаций, что обусловлено особенностями транснациональных трудовых отношений.

В области трудовых отношений сложились следующие основные коллизионные принципы.

1. Свобода выбора права (автономия воли --lex voluntatis). Этот принцип применяется в Великобритании, Италии, Канаде, ФРГ, Польше.

Например, согласно ст. 32 Закона Польши 1965 г. о международном частном праве «стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному им закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».

2. Закон места работы (lex loci laboris.) В соответствии с этим принципом к иностранцам применяется закон страны места работы. Он закреплен в законодательстве Австрии, Албании, Венгрии, Испании, России, Швеции и других стран.

Например, в соответствии с § 51 венгерского Закона о международном частном праве1979 г. к трудовому правоотношению, если нормативный акт не предусматривает иного, применяется закон того государства, на территории которого следует выполнять работу.

3. Закон места нахождения работодателя. В соответствии с этим коллизионным принципом, если согласно трудовому договору работу следует выполнять на территории нескольких государств, к трудовому отношению применятся закон места нахождения, места жительства или места коммерческой деятельности работодателя.

Согласно ст. 101 Закона Румынии применительно к регулированию отношений международного частного права 1992 г. трудовой договор подчиняется, если только стороны не договорились об ином, закону того государства, на территории которого:

• а) работник обычно выполняет свою работу согласно договору, даже если временно он направлен в другое государство; б) находится предприятие, нанявшее работника, если такой работник выполняет работу, в силу характера самой своей деятельности, в нескольких государствах; в случае, когда тем не менее существует более тесная связь договора с другим государством, применимым является закон этого государства. Аналогичный принцип закреплен в ст. 30 Вводного закона к Германскому гражданскому уложению.
• 4. Закон флага судна (lex flagi). Трудовое соглашение работника, исполняющего службу на водном или воздушном транспорте, регламентируется законом страны, где зарегистрировано транспортное средство.

Например, согласно ст. 57 КТМ РФ порядок приема на работу членов экипажа судна (в том числе иностранцев), их права и обязанности, условия труда и оплаты труда, а также порядок и основания их увольнения определяются трудовым законодательством Российской Федерации и КТМ РФ.

Статья 140 Румынского закона гласит: закон флага морского или речного судна или закон того государства, в котором воздушное судно было зарегистрировано, регулирует договор найма экипажа судна, если стороны не избрали другой закон.

• 5. Личный закон работодателя -- физического или юридического лица (lex personalis или lex societalis).(гип 4)
• (гип 4)Например, если работники венгерского работодателя выполняют работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к правовому отношению следует применять венгерский закон.

Данный принцип применяется также и тогда, когда место работы определить точно невозможно (например, ввиду командировок) или работа подлежит исполнению в двух или более странах.

6. Закон страны заключения контракта о найме (lex locicontractus). Например, по законодательству Англии и США к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, применяется местное право.

Экстерриториальное применение трудового права допустимо в двух случаях: а) с помощью заключения специального соглашения; б) иностранное право применяется во всех случаях, когда коллизионные нормы прямо отсылают к иностранному закону. Любое государство вправе запретить на своей территории применение норм иностранного трудового права, если они противоречат публичному порядку.

Некоторые государства стремятся расширить экстерриториальное действие своего трудового законодательства. К таким актам относятся законы США о справедливых условиях труда, об инвалидах, о запрете дискриминации пожилых трудящихся.

Эти законы действуют не только на территории США; но распространяются на трудовые отношения проживающих за рубежом американских граждан с американскими компаниями, функционирующими за пределами США.

Всеобщая декларация прав человека 1948 г. признает за каждым человеком право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (ст. 23).

Государства -- участники Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримет надлежащие шаги к обеспечению этого права (ст. 6). Участвующие в этом Пакте государства признают право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности: а) вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Кроме того, должны быть гарантированы условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, одинаковая для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации.

Конвенции и рекомендации МОТ. Международная организация труда является одной из старейших специализированных учреждений ООН. Она создана в 1919 г. в соответствии с Версальским мирным договором. Одна из основных задач МОТ сводится к подготовке и принятию конвенций и рекомендаций по вопросам условий труда и жизни трудящихся.

Так, в 1958 г. МОТ одобрила Конвенцию «Дискриминация в области труда и занятий», в 1949 г.--Конвенцию «О трудовых статьях в договорах, заключенных государственными органами власти» и Конвенцию «О трудящихся-мигрантах», в 1975 г. -- Конвенцию «О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения».

Конвенция 1949 г. «О трудящихся-мигрантах» (пересмотренная) устанавливает, что государство -- член МОТ, участвующее в данной Конвенции, обязуется предоставлять без дискриминации по признаку национальности, расы, религии или пола иммигрантам, законно пребывающим на его территории, условия не менее благоприятные, чем те, которыми пользуются его собственные граждане в отношении таких вопросов, как заработная плата, рабочее время, сверхурочные работы и т. д.

Конвенции и рекомендации МОТ защищают мигрантов на всех стадиях. Приоритет в полномочиях и надзоре над вербовкой мигрантов должен быть у компетентных государственных органов власти (Конвенция № 97). Ряд конвенций МОТ определяет, в частности, такие вопросы, как минимальный размер и форма выплаты зарплаты, условия труда, техника безопасности, поощрение, социальное обеспечение, здравоохранение и безопасность, права профсоюзов, свобода передвижения и право обращения в суд. Согласно Рекомендации № 151 мигранты имеют право обжаловать решение о досрочном прекращении их занятости и не несут расходов по осуществлению административных или юридических процедур, если они выдворены из страны.

Ряд вопросов, касающихся условий труда, закреплен в Конвенциях «О прекращении трудовых отношений» 1982 г., «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г., «О равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения», «О сохранении прав в области социального обеспечения» 1982 г., «О свободе ассоциаций и защите права на организацию» 1948 г.

В декабре 1990 г. Генеральная Ассамблея ООН приняла Международную конвенцию о защите прав всех трудящихся мигрантов и членов их семей. Согласно ст. 8 Конвенции трудящиеся-мигранты и члены их семей могут свободно покидать любое государство, включая государство своего происхождения. По окончании своего пребывания в государстве работы по найму трудящиеся-мигранты имеют право переводить свои заработанные средства и сбережения, согласно применимому законодательству соответствующего государства, вывозить свое личное имущество.

Международные нормы по защите мигрантов содержатся в двусторонних договорах, конвенциях, принятых в рамках ООН,МОТ и других организаций. Двусторонние договоры в большом количестве стали заключаться в 60-х годах. Испытывая острый дефицит в рабочей силе, ряд западноевропейских стран, в частности Бельгия, Нидерланды, ФРГ, Франция, Швейцария, заключили двусторонние договоры об импорте рабочей силы с Алжиром, Испанией, Грецией, Португалией, Турцией, Марокко и Тунисом. В 70-е годы развивающиеся страны подписали договоры о вербовке рабочих под государственным надзором. В качестве примера можно упомянуть соглашение между Бангладеш и Ливией, Оманом и Ираном, Иорданией и Габоном.

В двусторонних договорах решаются следующие вопросы.

• 1. Статус компетентного органа государства, занимавшегося вопросами направления трудящихся в зарубежные страны.
• 2. Порядок обмена информацией и уведомление о вакансиях. Должна ли страна эмиграции обмениваться со страной иммиграции? Каким образом рабочие из стран эмиграции могут получать информацию о наличии индивидуальных вакансий или однопрофильных групповых вакансий?
• 3. Нелегальные мигранты. Каков порядок урегулирования статуса мигрантов, если их въезд, пребывание и занятость являются незаконными? Должны ли они быть отправлены обратно? Обязана ли страна эмиграции принять их назад?
• 4. Список кандидатов. Каким образом страна эмиграции должна составлять списки кандидатов, желающих получить работу за рубежом? Какие сведения о трудящихся необходимо включать в список?
• 5. Предварительный отбор. Несет ли компетентный орган отправляющей стороны ответственность за предварительный отбор из списка кандидатов тех лиц, которых можно считать подходящими на предлагаемые вакансии?
• 6. Медицинское обслуживание. Должны ли кандидаты пройти до отбора медицинское обследование? Если да, то врач какой страны должен проводить обследование?
• 7. Въездные документы. Какие удостоверения личности, визы, паспорта и другие документы требуются для въезда?
• 8. Вид на жительство и разрешение на трудоустройство. Обязаны ли трудящиеся-мигранты получать разрешение на проживание и трудоустройство в принимающей стране? Если да, то кто их выдает? Сколько должно быть разрешений?
• 9. Трудовой договор. Должен ли к договору прилагаться основной договор или образец договора? Должен ли он составляться на нескольких языках?
• 10. Жилище. Кто несет расходы на жилище, когда рабочий приезжает в страну миграции?
• 11. Юрисдикция. В случае возникновения спора между сторонами договора правоприменительные органы какого государства вправе рассмотреть этот спор?

Трудовые правоотношения в рамках СНГ. Учитывая. Важность в области миграции трудовых ресурсов в странах СНГ, в целях сближения национальных законодательств и обеспечения гарантий прав трудящихся-мигрантов в сфере трудовых отношений

Межпарламентская ассамблея государств -- участников СНГ приняла рекомендательный законодательный акт «Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ». Действие этого документа распространяется на трудящихся-мигрантов и членов их семей, органы власти и управления, субъекты всех форм хозяйствования, занимающиеся направлением граждан для трудовой деятельности заграницу, привлечением на территорию государств-участников рабочей силы в соответствии с международными соглашениями и двусторонними межгосударственными договорами.

Трудовой миграцией признаются: а) выезд граждан за границу для получения оплачиваемой работы по договору (контракту); б) въезд граждан других государств для получения оплачиваемой работы на территорию государства, гражданами которого они не являются; в) приграничная (маятниковая) трудовая миграция трудящихся-мигрантов сопредельных территорий в целях получения оплачиваемой работы на территории другого государства с учетом проживания на территории государства выезда. Трудовая миграция населения, резко усилилась из за интернационализации производства произошедшей в XX веке. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов одной страны за ее пределами, пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения семей, в результате последствий военных действий.

Однако конечный результат этих миграций ведет к образованию значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Порядок въезда в иностранное государство регулируется законодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд, допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения установлены законодательством ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и др.

В США, Австрии, Швеции и в ряде других стран установлены ежегодные квоты на въезд иностранцев, в том числе и для лиц, специально приезжающих для работы в соответствующей стране. В этой связи определенное значение приобретает заключение Россией межправительственных соглашений о предоставлении нашим гражданам определенных квот. Такие соглашения были заключены Россией с ФРГ, Францией.

Во Франции, Бельгии, ФРГ, Италии и в ряде других стран в сфере регулирования трудовых отношений применяются гражданско-правовые концепции. Однако специфика этой сферы предопределяет некоторые коррективы в применении традиционных институтов и норм международного частного права. Прежде всего, это проявляется в ограничении применения автономии воли сторон.

В законодательством закреплен коллизионный принцип lex loci laboris. В частности, въезд граждан на территорию государства трудоустройства, их пребывание там и выезд осуществляются согласно действующему на территории государства трудоустройства законодательству и соответствующим соглашениям. Соответствующие органы могут потребовать досрочного прекращения трудовых отношений и возвращения трудящегося-мигранта в государство выезда в случаях нарушения им законодательства.

Ограничения на въезд трудящихся-мигрантов допускаются лишь в случаях, прямо предусмотренных в законодательстве государства трудоустройства. Въезд трудящихся-мигрантов может быть ограничен: а) с учетом ситуации на внутреннем рынке труда; б) по соображениям национальной безопасности; в) в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения; г) для определенных категорий лиц, совершавших преступления против мира, человечества или иные тяжкие преступления, предусмотренные в законодательстве государства трудоустройства.

В Рекомендательном законодательном акте закреплен еще один важный принцип -- принцип равенства. При заключении договоров (контрактов) о трудоустройстве трудящиеся-мигранты имеют равные права с гражданами государства при приеме на работу и расторжении трудовых отношений, установлении условий оплаты труда, режима работы, охраны здоровья и гигиены труда, социальной защиты. Не допускается дискриминация трудящихся-мигрантов и членов их семей по признаку национальности, расы, религии и пола.

Трудящимся-мигрантам из стран СНГ гарантируется признание на всей территории дипломов, свидетельств об образовании, соответствующих документов о присвоении звания, разряда, квалификации и других необходимых для трудоустройства документов, полученных в государстве выезда, а также трудового стажа, включая стаж на льготных условиях и по специальности.

Право трудящегося-мигранта на жизнь и охрану здоровья гарантируется в соответствии с дейстующим законодательством государства постоянного места жительства и государства трудоустройства. Возмещение ущерба, причиненного здоровью трудящегося-мигранта вследствие увечья либо иного повреждения здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей, а также вследствие наступления смерти потерпевшего, производится государством, законодательство которого распространяется на трудящегося-мигранта в момент получения увечья или иного повреждения здоровья.

В современной судебной практике и законодательстве западных стран (США, Франция, Великобритания) по «увечным делам» применяются «дифференцированные» коллизионные привязки (отыскание закона, свойственного данному отношению). Основной тенденцией современной судебной практики по рассмотрению «увечных» дел является отказ от «негибких» коллизионных привязок, применение теории индивидуальной локализации, и на ее основе поиск закона, свойственного данному контракту.

Для этого используется теория «взвешивания» деликтного отношения.

Чрезвычайно широко распространено использование концепции «место результата», т.е. применяется право страны, на территории которой произошел несчастный случай. Субсидиарные специальные коллизионные привязки -- закон места регистрации транспортных средств и обычного места жительства потерпевшего.

При разрешении «увечных дел» широко применяются национальные и международные правовые презумпции (общего гражданства или общего домицилия работника и работодателя; закон учреждения, обслуживающего своих клиентов в массовом порядке; закон суда -- кто выбрал суд, тот выбрал право).

В некоторых государствах приняты законы о распространении действия национальных компенсационных актов на иностранных трудящихся в случае получения увечья на местном предприятии.

«Увечные дела» сопряжены с возмещением не только материального ущерба, но и морального вреда. В связи с этим возникает проблема: специфика, порядок и размеры возмещения морального вреда принципиально различны в законодательстве разных государств. Точно так же само определение понятия «моральный вред» (ущерб) очень сильно отличается в национальном законодательстве.

В настоящее время практически общепризнанно, что моральный ущерб предполагает причинение физических и нравственных страданий, возмещается только при наличии вины. Возмещение морального вреда предусматривается в денежной или иной материальной форме и в размере, определенном судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Рабочим-мигрантам вред, причиненный трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, возмещается на основе международных соглашений, трудовых контрактов и национальных законов. В случае спора применяется закон страны трудоустройства и то национальное законодательство, которое распространялось на рабочего в момент причинения увечья или во время трудовой деятельности, вызвавшей профессиональное заболевание. Возможно установление применимого права на основе автономии воли сторон. В случае получения производственных травм и профессиональных заболеваний работниками, находящимися в служебной заграничной командировке, применяется право страны, направившей потерпевшего в командировку. Возмещение ущерба производится предприятием, откомандировавшим работника. При причинении вреда таким лицам не на производстве и во внерабочее время действует общая концепция деликтных обязательств: применяется право страны места совершения деликта, возмещение ущерба производится лицом, непосредственно его причинившим.

Наниматели (работодатели) должны обеспечить уполномоченные органы и трудящихся-мигрантов объективной информацией о характере работы, об оплате труда и условиях проживания, социального обеспечения, медицинского обслуживания, проезда трудящихся-мигрантов и членов их семей к месту трудовой деятельности и возвращения в государство выезда.

В апреле 1994 г. Российская Федерация, Украина, Молдова, Армения подписали Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов. В дальнейшем к этому соглашению присоединились Таджикистан, Казахстан, Узбекистан, Кыргызстан, Азербайджан и Белоруссия. Оно регулирует основные направления сотрудничества государств-участников в области трудовой деятельности и социальной защиты лиц и членов их семей, которые постоянно проживают на территории одного из государств и существляют свою трудовую деятельность на предприятиях, учреждениях, организациях всех форм собственности на территории другого государства -- участника Соглашения. В ст. 1 Соглашения заложен коллизионный принцип применения закона страны места работы (lex loci laboris). Под «страной трудоустройства» понимается государство, на территории которого трудящиеся-мигранты, прибывшие из другого государства, осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора (контракта). Порядок привлечения работников, квалификационные, возрастные и иные требования к ним устанавливаются страной трудоустройства исходя из действующего на ее территории законодательства. Численность принимаемых работников определяется на основе двусторонних соглашений.

Каждая из сторон Соглашения признает (без легализации) дипломы, свидетельства об образовании, соответствующие документы о присвоении звания, разряда, квалификации и другие необходимые для осуществления трудовой деятельности документы и заверенный в установленном на территории страны выезда порядке их перевод на государственный язык страны трудоустройства или русский язык. Трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором(контрактом), заключенным с работодателем на государственном языке страны трудоустройства и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством страны трудоустройства, договор(контракт) вручается работнику до его выезда на работу.

Налогообложение трудовых доходов работников страны трудоустройства производится в соответствии с законодательством этой страны.

Вопросы пенсионного обеспечения работников и членов их семей регулируются Соглашением о гарантиях прав граждан государств-- участников СНГ в области пенсионного обеспечения от 13 марта 1992 г. и (или) двусторонними соглашениями. Трудящиеся-мигранты пользуются социальным страхованием и социальным обеспечением (кроме пенсионного) в соответствии с действующим на территории страны трудоустройства законодательством. Их медицинское обслуживание осуществляется за счет работодателя (нанимателя) страны трудоустройства на одинаковом уровне с ее гражданами. Порядок возмещения работнику вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им трудовых обязанностей, регулируется законодательством страны трудоустройства (если иное не предусмотрено отдельным соглашением).

По мнению зарубежных специалистов, около 80 млн. человек живет сейчас в чужих странах (не считая бывшего Советского Союза и Югославии) и их число постоянно растет. Каждый год эмигрируют около 1 млн. человек, кроме того, еще 1 млн. ищут политического убежища в разных странах. К этому следует прибавить еще18 млн. беженцев, которые покинули свои дома из-за природных катастроф или преследования по политическим мотивам.

Трудящиеся-мигранты -- это лица, которые занимались, занимаются или будут заниматься оплачиваемой деятельностью в государстве, гражданами которого они не являются.

Основными задачами государственной миграционной политики являются: зашита прав и интересов мигрантов; соблюдение государственных интересов при реализации миграционных программ и мероприятий, совершенствование системы иммиграционного контроля; регулирование миграционных потоков с учетом социально-экономического развития принимающего региона, национальной совместимости, специфики психологии мигрантов с учетом климатических особенностей мест расселения; создание условий приема и размещения, стимулирующих активное участие мигрантов в процессе адаптации к существующему социально-экономическому положению.

Миграция -- это совокупность различных по своей природе территориальных перемещений населения, сопровождающихся изменением места жительства. Миграция может различаться по причинам (добровольная или вынужденная), типу (внешняя и внутренняя), виду (возвратная и безвозвратная). Вынужденная миграция может быть внешней (лица, ищущие убежища, в том числе беженцы) и внутренней (перемещенные лица, вынужденные переселенцы и др.), возвратной и безвозвратной. Незаконная миграция может быть внешней и внутренней (в том числе вынужденной и добровольной).Внешняя трудовая миграция относится к добровольной возвратной, может быть незаконной. Переселение рассматривается как безвозвратный вид миграции.

Субъектами внешней миграции являются: а) эмигранты, в том числе граждане КР, выезжающие с ее территории по причинам политического, экономического и этнического характера, а также по личным мотивам (воссоединение семей, вступление в брак); лица ранее прибывшие на территорию КР и получившие статус беженцев либо вынужденных переселенцев, выезжающие с ее территории; б) эмигранты транзитные--граждане бывшего Союза ССР, не являющиеся гражданами КР, постоянно проживающие в государствах -- бывших республиках Союза ССР и прибывающие в Кыргызстан; в) иммигранты-иностранцы (иностранные граждане и лица без гражданства), прибывшие в КР (находящиеся на территории КР) в поисках убежища, в том числе с намерением подать ходатайство о предоставлении им статуса беженца; г) иммигранты транзитные--иностранцы, прибывающие в КР с целью упрощения процедуры выезда в третьи страны.

Субъектами вынужденной миграции являются лица, ищущие убежища на территории КР, в том числе: а) граждане бывшего Союза ССР; б) граждане государств -- бывших республик Союза ССР, в том числе граждане КР; в) граждане других государств; г) лица без гражданства (апатриды); д) лица, имеющие двойное гражданство (бипатриды).

Субъектами незаконной миграции являются: а) эмигранты неконтролируемые--граждане КР, выезжающие с территории государств -- бывших республик Союза ССР в другие иностранные государства; б) эмигранты нелегальные -- граждане КР, нелегальным способом выезжающие за рубеж или пересекающие государственную границу КР с иностранными государствами; в) иммигранты незаконные: иностранцы, у которых объявленная цель въезда не соответствует их намерениям; иностранцы, въезжающие по поддельным документам; иностранцы, прибывающие в Кыргызстан нелегально.

Временные иммигранты -- это лица, имеющие визу и разрешение на работу на определенный период. Некоторые из них совершают ежедневные поездки через границу. Другие являются сезонными рабочими и приезжают на несколько недель или месяцев.

Временные работники обычно имеют очень низкий уровень социальной защиты, поскольку они не живут в стране достаточно длительный период, чтобы внести свою долю в систему социального страхования. В США временные работники не могут получить пособие по инвалидности, поскольку они не платили налогов. Они также не получают пособия по безработице. Большинство стран Персидского залива, которые ввели бесплатное медицинское обслуживание для своих граждан, не распространяют его на временных иммигрантов.

Нелегальные иммигранты обычно находятся в наиболее ненадежном положении, поскольку в любое время могут быть депортированы. Однако это не означает, что они полностью лишены каких-либо прав. Например, в 1982 г. Верховный суд США постановил, что дети нелегальных иммигрантов могут иметь свободный доступ к системе образования, поскольку Конституция США провозглашает равную защиту законом всех людей, вне зависимости от того, являются ли они гражданами Америки или иностранцами. «Нелегалам» может быть также предоставлена медицинская помощь. В Японии нелегальные рабочие получают компенсацию за несчастные случаи на работе.

Иммигрантами могут быть граждане конкретного государства, имеющие статус «постоянно проживающего». Им открыт доступ к большинству общественных институтов, включая социальное страхование, образование, жилье и здравоохранение. Обычно их нельзя вынудить покинуть страну, если они вдруг окажутся безработными. В ряде стран мигранты имеют право голоса, хотя в этом отношении часто устанавливаются ограничения. Например, в Нидерландах иностранцы, прожившие в этой стране минимум пять лет, имеют право голоса, но только на выборах в местные органы. В некоторых случаях они также могут сами быть избранными: в Швеции в 1988 г. 100 иностранцев были избраны в муниципальные советы. Наиболее часто встречающимся ограничением для постоянно проживающих является то, что они не имеют права занимать государственные должности. Например, в Австралии они не могут стать государственными служащими.

Согласно Закону о правовом положении иностранцев в Литовской Республике 1991 г. иностранцы, находящиеся на постоянном жительстве в Литовской Республике, могут заниматься любой трудовой или хозяйственной деятельностью, если она не запрещена законами Литвы и если для занятия такой деятельностью не предусматривается обязательное условие -- иметь гражданство Литовской Республики.

Закон Украины о правовом статусе иностранцев 1994 г. признает за иностранцами право на трудовую деятельность.

Согласно ст. 8 Закона Украины о правовом статусе иностранцев, иностранцы имеют равные с гражданами Украины права и обязанности в трудовых отношениях, если иное не предусмотрено законодательством Украины и международными договорами Украины. Иностранцы, постоянно проживающие в Украине, имеют право работать на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью. Иностранцы, иммигрировавшие в Украину для трудоустройства на определенный срок, могут заниматься трудовой деятельностью в соответствии с полученным в установленном порядке разрешением на трудоустройство. Однако они не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной деятельностью, если в соответствии с законодательством Украины назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связано с принадлежностью к гражданству Украины.

Иностранные граждане могут постоянно проживать в КР, если они имеют на это разрешение и вид на жительство, выданные органами внутренних дел. Они вправе работать по трудовому договору на предприятиях, в учреждениях и организациях или заниматься иной трудовой деятельностью.

В Кыргызской Республике иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

В соответствии с законом «О правовом положении иностранных граждан в Кыргызской Республике» работодателем является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров.

Заказчиком работ (услуг) является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг). В качестве работодателя или заказчика работ (услуг) может выступать в том числе иностранный гражданин, зарегистрированный на территории КР в качестве индивидуального предпринимателя.

Таким образом, иностранный гражданин может вступить в трудовые правоотношения двумя способами: а) по приглашению; б) в результате заключения трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).

Для приглашения иностранного гражданина на работу работодатель или заказчик работ (услуг) обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу; предоставить документы, необходимые для регистрации иностранного гражданина по месту пребывания в КР Работодатель или заказчик должны содействовать выезду иностранного работника из КР по истечении срока заключенного с ним договора.

Разрешение на привлечение и использование иностранных работников (кроме моряков и рыбаков) и приглашение на въезд в КР иностранного работника выдаются органом исполнительной власти, ведающим вопросами внутренних дел, или его территориальным органом по ходатайству работодателя или заказчика работ. Одновременно с ходатайством о выдаче приглашения работодатель или заказчик работ (услуг) представляет в соответствующий орган разрешение на привлечение и использование иностранных работников, а также документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника. Вместе с приглашением в целях осуществления трудовой деятельности работодателю или заказчику работ выдается разрешение на работу для каждого иностранного работника.

Изложенный выше порядок найма иностранного гражданина не распространяется на иностранных граждан: постоянно проживающих в КР;

временно проживающих в КР; являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в КР, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц; являющихся работниками иностранных юридических лиц(производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, являющихся журналистами, аккредитованными в КР; обучающихся в КР в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул; обучающихся в КР в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются; приглашенных в КР в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, временно проживающий в КР иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта КР, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Контроль за трудовой деятельностью иностранных работников осуществляется органом, выдавшим разрешение на работу. В случае, если иностранный работник нарушил условия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), его разрешение изымается.

Согласно закону Кыргызской Республики «О беженцах». беженец - это лицо, которое не является гражданином Кыргызской Республики и которое в силу вполне обоснованных опасений стать жертвой преследований по признаку расы, вероисповедания, гражданства, национальности, принадлежности к определенной социальной группе или политических убеждений находится вне страны своей гражданской принадлежности и не может пользоваться защитой этой страны или не желает пользоваться такой защитой вследствие этих опасений, или, не имея определенного гражданства и находясь вне страны своего прежнего обычного местожительства в результате подобных событий, не может или не желает вернуться в нее вследствие таких опасений.

В Кыргызской Республике лицо, признанное беженцем, имеет право на работу по найму или предпринимательскую деятельность наравне с гражданами КР, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и международными договорами КР. Такие лица также имеют право на социальную защиту, в том числе социальное обеспечение, на равне с гражданами КР (Закон КР «О беженцах»).

Трудовые отношения между межправительственной организацией и ее персоналом независимо от категории и гражданства регулируются исключительно положениями и правилами о персонале и не подпадают под сферу действия норм национального (внутригосударственного) трудового права.

Международные административные трибуналы, так же как и национальные суды, неоднократно подчеркивали, что трудовые отношения, в которые вступают международные организации с их персоналом, подпадают под сферу действия не государственного права, а внутреннего права соответствующей организации. Еще в 1932 г. Комитет юристов, назначенный Лигой Наций, в своем заключении отметил, что официальные лица Лиги «образуют часть международной гражданской службы, и правовые отношения, существующие между ними и Секретариатом, Международным бюро труда и Регистратурой, как это может быть в данном случае, не являются правовыми взаимоотношениями частного права по смыслу гражданского права любой страны». Этот принцип был подтвержден Административным трибуналом МОТ в 1957 г. в деле Вагорна. В споре, касающемся соглашения о найме на работу, Трибунал вынес решение, что «истец неверно утверждает, что английское право применимо как право его государства, в то время как Трибунал обязан подчиняться только внутреннему праву организации». Гражданский трибунал Версаля в решении от 27 июля 1945 г. в деле Шемидлен против Международного бюро весов и мер признал, что национальное трудовое право не применимо к отношениям между Бюро и французскими служащими. Трибунал в своем определении отметил: «Общепризнанно, что международные гражданские служащие выполняют свои обязанности в интересах общества, но под эгидой международного органа и вне правовой системы того государства, гражда-нами которого они являются. Представляется, что конвенциии правила, которые подлежат применению, должны находиться вне рамок законодательства Франции и, таким образом, служащие обладают исключительно международным статусом».

Неприменимость внутригосударственного законодательства о труде и социальном страховании к межправительственной организации никоим образом не основывается на том, что контракты о найме между организацией и сотрудником могли быть заключены на территории штаб-квартиры, поскольку они практически могут заключаться в другом месте или заочно, а основывается на том, что межправительственная организация, являющаяся субъектом международного права, пользуется полной автономией в отношении рассмотрения вопросов, касающихся ее внутренней деятельности. Все судебные решения, приведенные выше, в которых признается неприменимость внутригосударственного трудового законодательства, основаны на характере правосубъектности международной организации. Этот принцип применяется независимо от места возможного заключения контракта о найме или места исполнения сотрудником своих обязанностей.

Трудовые споры ООН и ее специализированных учреждений со своим персоналом рассматриваются административными трибуналами этих организаций.

В соответствии со своим Статутом Административный трибунал ООН уполномочен заслушивать и выносить решения по заявлениям, касающимся нарушения контрактов найма персонала Секретариата ООН или условий найма такого персонала. Статья 14 Статута предусматривает, что компетенция Трибунала может распространяться на любое специализированное учреждение на условиях, предусматриваемых специальным соглашением, которое должно быть заключено с каждым таким учреждением Генеральным секретарем ООН.

Административный трибунал Международной организации труда полномочен рассматривать жалобы, связанные с соблюдением по содержанию или по форме условий назначения на должность и применимых к данному случаю соответствующих предписаний Положения о персонале сотрудников Международного бюро труда и сотрудников тех международных организаций, которые признали правомочность Трибунала (например, Всемирная организация здравоохранения, ЮНЕСКО, Международный союз электросвязи, Всемирная метеорологическая организация, Продовольственная и сельскохозяйственная организация, Всемирный почтовый союз и др.). В Трибунал может обратиться любой служащий Международного бюро труда и организаций, признавших его юрисдикцию, даже после прекращения его службы, любой правопреемник такого служащего в случае смерти последнего и любое другое лицо, которое может доказать, что ему принадлежат права, вытекающие из условий назначения покойного служащего или предписаний Положения о персонале, на которые мог бы сослаться такой служащий.

Административный трибунал МОТ в 1957 г. Принципиально отвергает коллизионный способ регулирования трудовых отношении МОТ с ее персоналом. Бывший инструктор МОТ, работавший в центре профессионального обучения МОТ в Индонезии,в своем иске ссылался на английское право на том основании, что контракт о найме с ним был заключен в Англии и что он является лицом, домицилированным в Англии. Административный трибунал МОТ отверг отсылку к английскому праву на том основании, что он применяет только внутреннее право МОТ, восполняя пробелы общими принципами права.

Секретариат ООН в своем юридическом заключении от26 февраля 1976 г. отметил: договоры о найме персонала ООН становятся частью развивающейся системы международного административного права Организации, независимой от конкретных систем внутригосударственного права. Ссылки на внутригосударственное право, содержащиеся в договорах о найме, имеют скорее конкретный, чем общий характер (например, правовые нор-мы, относящиеся к социальному обеспечению). В очень редких случаях они вводились для установления удобного критерия при определении размера выплат, связанных с компенсацией или прекращением службы. Однако отмеченное заключение никогда еще не приводило к выбору какой-либо существующей системы внутригосударственного права с целью регулирования всех положений договора о найме. Административный трибунал ООН при толковании договоров о найме ссылается как на внутреннее право Организации, так и на общепризнанные принципы. В основном он избегает ссылки на внутригосударственные системы.

Положения о персонале международных организаций закрепляют права, обязанности и основные условия труда лиц,- работающих по найму на постоянной или временной основе. Все члены персонала организаций являются международными гражданскими служащими. Ответственность их носит международный характер.

В положениях о персонале предусматриваются порядок найма персонала, выплаты зарплаты и других денежных вознаграждений, командировки, а также пенсионное обеспечение.

Согласно ст. 8 Устава ООН Организация не устанавливает никаких ограничений в отношении права мужчин и женщин участвовать в любом качестве и на равных условиях в ее главных и вспомогательных органах. Секретариат состоит из Генерального секретаря и такого персонала, который может потребоваться Организации. При исполнении своих обязанностей Генеральный секретарь и персонал Секретариата не должны запрашивать или получать указания, от какого бы то ни было правительства или власти, посторонней для Организации (ст. 100). При приеме на службу и определении условий службы Генеральный секретарь руководствуется главным образом необходимостью обеспечить высокий уровень работоспособности, компетентности и добросовестности. Должное внимание уделяется важности подбора персоналана возможно более широкой географической основе (ст. 101).Правовой статус служащих Секретариата ООН и их трудовые права детально регламентируются Положением о персонале и Правилами о персонале (Staff Rules and Staff Regulations).

Положение о персонале ООН регулирует процедуру назначения служащих на неограниченный и ограниченный срок работы. Это положение (в редакции на 1 марта 1998 г.) определяет основные условия службы, а также основные права, обязанности и обязательства сотрудников Секретариата ООН. Документ представляет собой общие принципы кадровой политики по вопросам укомплектования штатов и управления Секретариатом. Генеральный секретарь в качестве главного административного должностного лица устанавливает и проводит в жизнь такие правила о персонале, отвечающие этим принципам, которые он считает необходимым.

Сотрудники Секретариата являются международными гражданскими служащими. Они имеют не национальные, а исключительно международные обязанности. Принимая назначение, они обязуются исполнять свои функции и строить свое поведение, руководствуясь только интересами ООН.

Сотрудники подчинены Генеральному секретарю ООН и назначаются им на любую работу и в любое отделение ООН, несут перед ним ответственность за выполнение своих функций. Сотрудники все свое время находятся в распоряжении Генерального секретаря. Последний устанавливает продолжительность обычной рабочей недели. Сотрудники Секретариата подписывают присягу и торжественное заявление.

Оклады сотрудников устанавливаются Генеральным секретарем по соответствующей шкале.

При назначении на службу каждый сотрудник получает письмо о назначении, подписанное Генеральным секретарем или от его имени другим должностным лицом.

В соответствии с принципами Устава ООН подбор сотрудников производится без различия по признаку расы, пола или религии. По мере возможности подбор сотрудников производится на конкурсной основе.

Генеральный секретарь устанавливает, какие сотрудники имеют право на получение постоянных контрактов. Испытательный срок, необходимый для предоставления или подтверждения постоянного контракта, как правило, не должен превышать двух лет, при условии, что в отдельных случаях Генеральный секретарь может продлить испытательный срок на дополнительный период не свыше одного года.

В соответствии со ст. V Положения о персонале сотрудникам предоставляется надлежащий ежегодный отпуск. Каждые два года имеющим на то право сотрудникам предоставляется отпуск на родину.

Сотрудники Секретариата вправе участвовать в пенсионном фонде персонала ООН в соответствии с положениями этого фонда.

Генеральный секретарь может уволить сотрудника, который работает по постоянному контракту или у которого закончился испытательный срок, если интересы данного сотрудника оказались неудовлетворенными или если по состоянию своего здоровья сотрудник не может продолжать работу. Кроме того, Генеральный секретарь может уволить сотрудника, который работает на постоянном контракте: а) если поведение этого сотрудника свидетельствует о том, что он не отвечает высоким требованиям добросовестности; б) если вскрываются факты, предшествовавшие назначению этого сотрудника и относящиеся к его или ее пригодности, которые, если бы о них было известно во время назначения сотрудника, должны были в соответствии с требованиями, установленными в Уставе, воспрепятствовать его или ее назначению. Генеральный секретарь может уволить „сотрудника, который работает на срочном контракте, до окончания срока контракта по любой из причин, перечисленных выше, или по любой другой причине, которая может быть указана в письме о назначении.

В случае увольнения Генеральным секретарем сотрудник получает соответствующее уведомление и выходное пособие, предусмотренное в Положении о персонале и Правилах о персонале.

Генеральный секретарь может принимать дисциплинарные меры к сотрудникам, поведение которых неудовлетворительно. За серьезные проступки он может уволить сотрудника в дисциплинарном порядке. К Положению о персонале приложены шкала окладов, образец письма о назначении, правила исчисления выходного пособия для всех категорий сотрудников, порядок выдачи субсидий на репатриацию.

Правила о персонале, регулирующие назначение на ограниченный срок службы (в редакции 1995 г.), применяются в следующих двух случаях: а) при привлечении сотрудников по краткосрочным контрактам (КС) для обслуживания конференций и выполнения другой краткосрочной работы на срок, не превышающий шести месяцев подряд; б) в случае набора по контрактам на срок ограниченной продолжительности (ОП) специально для участия в деятельности в течение ограниченного срока, предполагаемая продолжительность которого составляет от трех месяцев до трех лет, в том числе в операциях по поддержанию мира и миротворческих операциях, в гуманитарных операциях, в сфере технического сотрудничества и в чрезвычайных операциях.

Генеральный секретарь ООН определяет обычные часы работы для каждого места службы и уведомляет об этом сотрудников. Он же устанавливает официальные праздники для каждого места службы и уведомляет об этих праздниках сотрудников.

В соответствии с Правилами ни один сотрудник не должен принимать от каких-либо органов, посторонних для ООН, никаких почетных званий, наград, услуг, подарков или вознаграждения, не получив предварительного разрешения Генерального секретаря.

Рассматриваемые Правила подробно регламентируют вопросы установления окладов, предоставления отгулов и ежегодного отпуска, назначения по временному контракту, медицинского осмотра, компенсации в случае смерти, увечья или других видов потери трудоспособности в связи с выполнением служебных обязанностей.

Таким образом, правовое регулирование труда персонала ООН и других межправительственных организаций осуществляется только на основе положений о персонале. Одни организации (ООН, МОТ, ЕС и др.) делают это детально, а другие определяют лишь общие условия труда. Конкретные вопросы трудовой деятельности сотрудников решает высшее должностное лицо организации. Правила о персонале этих организаций не предусматривают применения внутри государственных правовых норм.

В Юридическом заключении Секретариата ООН от 16 февраля 1976 г. по этому поводу отмечается, что ООН может лишь иногда в порядке консультации запрашивать мнение местных властей о существующем положении в области внутри государственного права.

Интернационализация производства, происходящая в XX в., резко усилила миграцию населения. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов какой-либо страны за ее пределами; пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения с семьей, в результате последствий военных действий, изменений в характере политического строя и т.д. Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Значение регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан в России резко возросло.

Возможность трудовой миграции российских граждан была предусмотрена в Основах законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, принятых в 1991 г. В этом законе устанавливалось, что "граждане имеют право на профессиональную деятельность в период временного пребывания за границей". В Законе о занятости населения в РСФСР, принятом 19 апреля 1991 г., предусмотрено, что "граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за границей" (ст. 10).

На основании Федерального закона от 15 августа 1996 г. "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" (с посл. изм.) российский гражданин имеет право выезжать из РФ, в том числе и с целью осуществления за границей трудовой деятельности. Право на выезд может быть временно ограничено в случаях, прямо предусмотренных этим Законом.

Однако порядок въезда в иностранное государство регулируется законодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд; допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения требуются по законодательству ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и других государств.

В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан.

Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права.

Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т.д.).

Особое значение в этой области имеют различные международные соглашения, и прежде всего конвенции и иные акты, разработанные в рамках Международной организации труда (МОТ). Этой международной организацией было подготовлено более 140 конвенций.

Кроме того, МОТ принимает также рекомендации. Так, согласно рекомендации МОТ № 86, государства в своих двусторонних договорах должны предусматривать положение о том, что индивидуальные трудовые контракты мигрантов будут основываться на типовых формах.

В типовой трудовой контракт предлагается включать следующие сведения и нормы: имя, фамилию, место и дату рождения, семейное положение, гражданство, страну пребывания мигранта; характер работы и место ее исполнения; профессиональную категорию, в которую зачисляется мигрант, и его трудовые функции; размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни; порядок выплаты заработной платы, премий, надбавок, пособий; условия и размеры удержаний; срок действия контракта, условия его расторжения, продления; основания досрочного расторжения; условия въезда на территорию страны иммиграции и срок пребывания на ней; порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи; порядок покрытия расходов, которые могут возникнуть по возвращении на родину; условия труда, жизнеобеспечения; процедуры урегулирования споров и рассмотрения жалоб. Рекомендуется переводить контракт на понятный иммигранту язык и вручать ему экземпляр контракта.

Положения о трудовых отношениях содержатся и в других многосторонних соглашениях, прежде всего регионального характера. Так, согласно Брюссельской конвенции о подсудности и исполнении судебных решений 1968 г., стороны трудового контракта сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому и трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется контракт (т.е. применяется "закон места работы" государства пребывания мигранта).

Страны СНГ заключили многостороннее соглашение о сотрудничестве в области охраны труда (1994 г.), соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания (1994 г.), соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов (1992 г.), соглашение о гарантиях прав граждан в области выплаты социальных пособий, компенсационных выплат семьям с детьми и алиментов (1994 г.).

Россия заключила двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих на территории другого договаривающегося государства: с Белоруссией (1993), Украиной (1993), Молдавией (1993), Арменией (1994) и др.

Между правительствами РФ и КНР 3 ноября 2000 г. было заключено соглашение о временной трудовой деятельности граждан РФ в КНР и граждан КНР в РФ, которое вступило в силу 5 февраля 2001 г.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения с участием иностранцев в России, являются Трудовой кодекс РФ (вступивший в силу 1 февраля 2002 г.) и Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». В этом Законе предусмотрены основные условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях, порядок выдачи им разрешений на работу в России и другие вопросы. Отдельные нормы имеются в КТМ РФ, в ряде федеральных законов.

11 .2 Коллизионные вопросы в области трудовых отношений

В области трудовых отношений в законодательстве и практике разных стран, а также в международных соглашениях используются различные коллизионные нормы. Наиболее часто к трудовым отношениям при отсутствии соглашения о выборе права применяется право страны, на территории которой (полностью или преимущественно) осуществляется трудовая деятельность (коллизионный принцип «закона места работы» - lex loci laboris). Из этого же принципа исходит Римская конвенция 1980 г. о праве, применяемом к договорным обязательствам.

Практика ряда стран показывает, что в этой области, как правило, применяется право страны места работы, а возможность выбора права сторонами в трудовых отношениях фактически исключается.

Под законом места работы (lex loci laboris) понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся.

В отдельных специальных случаях под lex loci laboris понимается закон страны места нахождения правления предприятия, закон флага судна и др. Иногда в случае командирования работника в другую страну для выполнения тех или иных трудовых заданий применяется и принцип закона страны учреждения, командировавшего работника (lex loci delegationis).

В отношении специальных ситуаций, когда работа выполняется в нескольких странах, например, в случае с работником международного транспорта (воздушного, речного, автомобильного, железнодорожного), применяются дополнительные коллизионные привязки. Так, австрийский Закон о международном частном праве предусматривает, что в случае, когда работник обычно выполняет свою работу более чем в одной стране или когда он не имеет обычного места работы, применяется закон страны, в которой наниматель имеет обычное место нахождения или в которой преимущественно осуществляется его деятельность.

В действующем российском законодательстве, за редким исключением, коллизионных норм в рассматриваемой области не имеется. В ст. 416 КТМ РФ предусмотрено, что правовое положение членов экипажа судна и связанные с эксплуатацией судна отношения между членами экипажа судна определяются законом государства флага судна. Этот закон применяется к отношениям между судовладельцем и членами экипажа, если иное не предусмотрено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами.

Поскольку в Трудовом кодексе РФ коллизионные нормы отсутствуют, в учебной литературе был поставлен вопрос о том, могут ли применяться к трудовым отношениям, осложненным иностранным элементом, коллизионные нормы разд. VI ГК РФ. По мнению В.П. Звекова, возможность применения общего подхода в соответствующих случаях не исключена.

Если работник выполняет работу на территории договаривающейся стороны на основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории другой договаривающейся стороны, возникновение, изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из него претензии регулируются законодательством этой договаривающейся стороны. В отношении споров компетентны суды договаривающейся стороны, на территории которой выполняется, выполнялась или должна была выполняться работа. Компетентны также суды договаривающейся стороны, на территории которой имеет местожительство или местонахождение истец, если на этой территории находится предмет спора или имущество ответчика. Эту компетенцию стороны трудового договора могут изменить путем соглашения.

11 .3 Трудовые права иностранцев в Российской Федерации

Иностранные граждане пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с российскими гражданами, т.е. законодательство исходит из применения в области трудовых отношений принципа национального режима. Следовательно, на них распространяются общие положения трудового законодательства. В отношении условий и оплаты труда не допускается дискриминация иностранцев в зависимости от пола, расы, национальности, языка, вероисповедания и проч. В России не признаются ограничения на трудовую деятельность, установленные национальным законодательством страны иностранца. На иностранцев распространяются положения об охране труда, специальные положения, касающиеся условий труда женщин и подростков, они имеют право на социальные пособия, право на отдых.

В Трудовом кодексе РФ говорится о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы России.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 Кодекса).

Согласно ч. 4 ст. 11 на территории РФ правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором РФ.

Из приведенного текста следует, что регулирование отношений с так называемым иностранным элементом ограничилось в Кодексе лишь положениями общего характера.

Российским законодательством установлены ограничения для иностранцев в отношении возможности заниматься определенными профессиями (занимать определенные должности). В частности, иностранные граждане не могут быть государственными служащими, занимать должности судьи, прокурора, следователя, нотариуса, должностного лица таможенных органов, патентного поверенного; входить в состав летного экипажа гражданского воздушного судна или экспериментальной авиации, морских судовых экипажей; заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных и растений в водоемах РФ. Эти ограничения установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», КТМ РФ, Воздушным кодексом РФ.

В частности, Закон о правовом положении иностранных граждан в РФ 2002 г. устанавливает, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом (п. 1 ст. 13).

Действие Закона о правовом положении иностранных граждан в РФ распространяется как на иностранцев, осуществляющих свою трудовую деятельность в России на основании трудового договора, так и на иностранцев, заключающих гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). И в том и в другом случае для осуществления трудовой деятельности требуется получение разрешения на работу. В п. 4 ст. 13 Закона установлено, что работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Разрешения не требуется для постоянно или временно проживающих в России иностранных граждан, а также для некоторых категорий иностранцев, в частности журналистов, аккредитованных в нашей стране, преподавателей, приглашенных для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением преподавателей духовных образовательных учреждений; обучающихся в России в общеобразовательных учреждениях профессионального образования иностранных студентов, работающих в период каникул.

Разрешения не требуется и работникам иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шеф-монтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования.

В отношении заключения трудового договора с иностранцами и его содержания, как уже отмечалось, применяются положения Трудового кодекса РФ, а также правила, установленные Законом о правовом положении иностранных граждан 2002 г. и другими актами. Работодатель должен иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников, оформить приглашение, которое является основанием для выдачи иностранцу визы либо для безвизового въезда (ст. 2, ч. 2 ст. 18 Закона о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации).

Следует иметь в виду, что в соответствии с п. 5 ст. 13 Закона временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание.

В то же время это ограничение не распространяется на временно проживающих в России иностранцев, для которых, как уже отмечалось, установлен разрешительный порядок поступления на работу.

Иностранцы, постоянно проживающие в России, могут заниматься трудовой деятельностью на основаниях и в порядке, установленных для российских граждан. Единственным исключением из национального режима в отношении таких иностранцев являются случаи, когда в соответствии с российским законодательством определенными профессиями могут заниматься или определенные должности занимать только граждане России.

Иностранцы, которые временно пребывают на территории России с целью осуществления трудовой деятельности и наем которых на работу производится в общем разрешительном порядке, находятся в ином положении. Общим для всех временно пребывающих в России иностранцев является то, что они могут заниматься трудовой деятельностью в РФ, если это совместимо с целями их пребывания. Помимо соблюдения этого общего требования для найма на работу иностранцев, относящихся к этой группе, работодатель обязан получить разрешение соответствующего федерального органа исполнительной власти, ведающего миграционной службой (ФМС МВД России), на привлечение иностранной рабочей силы, а сам иностранец - подтверждение на право работы в России.

Установленный порядок выдачи разрешений и подтверждений не применяется к иностранным гражданам, постоянно проживающим на территории России, получившим убежище на территории РФ, признанным беженцами и ожидающим предоставления статуса беженца, однако получившим разрешение на временное проживание.

Не применяется этот порядок также к иностранным гражданам, работающим в России в соответствии с межгосударственными соглашениями, к работникам дипломатических и консульских учреждений, к религиозным деятелям официальных религиозных организаций и обществ, к членам экипажей российских морских и речных судов, к студентам-практикантам, приезжающим в рамках программ российских учебных заведений, к аккредитованным корреспондентам и журналистам, к приглашенным лекторам и инструкторам для работы в академиях и образовательных учреждениях высшего профессионального образования, к лицам, для которых установлен иной порядок трудоустройства межгосударственными и межправительственными соглашениями.

Отличительной чертой трудовых договоров с любыми временно пребывающими в России иностранцами является их срочный характер. Договоры с иностранцами, на которых распространяется разрешительный порядок, заключаются на срок, не превышающий срока действия упомянутого выше разрешения.

Трудовые права иностранцев, признанных в установленном порядке беженцами, и иностранных лиц, которым в России предоставлено политическое убежище, аналогичны правам постоянно проживающих в России иностранцев. Они пользуются правами, предоставленными гражданам РФ, если иное специально не предусмотрено законодательством РФ (в частности, указанные выше ограничения для иностранцев относительно определенных профессий и должностей). Для приема их на работу работодателю не требуется специальное разрешение. Более того, соответствующие государственные органы обязаны оказывать беженцам помощь в устройстве на работу и, если необходимо, в профессиональной подготовке и переподготовке. Работодателям, принявшим на работу беженцев, предоставляются дополнительные налоговые льготы и компенсации с целью возмещения расходов, связанных с трудоустройством этих лиц. Заключаемые с беженцами и лицами, получившими убежище в России, трудовые договоры подчиняются нормам российского законодательства.

Общий разрешительный порядок и, следовательно, требование о соответствии условий трудового договора российскому законодательству (включая оплату труда, социальное обеспечение и страхование иностранных работников) распространяются также на договоры между работниками-иностранцами и иностранными фирмами, привлекающими их для выполнения контрактов на территории России. Это означает, что хотя в законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям не сформулирован общий коллизионный принцип, оно исходит из принципа применения права страны места выполнения работы (lex loci laboris), даже если договор заключается между иностранными субъектами за рубежом. Каких-либо исключений из этого принципа не делается.

Таким образом, при заключении трудового договора между иностранным работодателем и иностранцем о выполнении работы на территории РФ могут возникать проблемы, связанные с коллизией норм законодательства РФ и законодательства иностранного государства, в котором находятся работодатель и работник и где фактически заключается трудовой договор.

В отношении найма иностранцев предприятиями с иностранными инвестициями применяются специальные положения. Для найма иностранцев из числа высококвалифицированных специалистов на должности руководителей находящихся в России предприятий с иностранными инвестициями, а также руководителей подразделений этих предприятий работодателю не требуется получения разрешения соответствующего органа, однако иностранцу необходимо подтверждение права трудовой деятельности. Условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории РФ законодательством. Условия найма, труда и отдыха, а также пенсионного обеспечения иностранных работников согласовываются обычно в индивидуальном трудовом договоре с каждым из них.

11 .4 Трудовые права российских граждан за рубежом

Труд российских граждан на территории иностранных государствможет применяться вследствие возникновения трудовых правоотношений либо на основании положений нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным нанимателем.

В первом случае труд российских граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Российские граждане направляются на работу в учреждения и организации России за границей, посылаются в служебные командировки (для участия в строительстве предприятий, монтаже, для оказания технической помощи и т.д.).

Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются российским правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых вызвано спецификой условий труда данной категории трудящихся.

Например, труд граждан, направляемых для работы в посольства РФ в качестве представителей различных государственных и общественных организаций, а также членов семей этих граждан, принятых за границей на работу в учреждения РФ, регулируется как общими положениями российского трудового права, так и специальными нормами, применение которых вызывается фактом нахождения учреждений вне РФ. В частности, продолжительность рабочего времени и времени отдыха в таких учреждениях определяется в соответствии с общими положениями российского законодательства, а дни еженедельного отдыха могут быть установлены применительно к местным условиям.

Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска. В отличие от служащих, работающих в РФ, работникам учреждений за границей разрешается суммирование отпусков, т.е. они могут взять двойной или тройной отпуск за два или три проработанных года.

От работы российских граждан в учреждениях РФ за границей следует отличать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной командировки.

За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в России. За время пребывания в командировке работнику должны выплачиваться суточные.

Некоторыми особенностями отличаются условия труда специалистов, направляемых в развивающиеся страны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Это - геологи и изыскатели, проектировщики, помогающие выбрать строительную площадку и собирающие данные, необходимые для проектирования предприятий. Это - инженеры-строители, оказывающие содействие в строительстве предприятий, специалисты-дорожники, монтажники и т.д. Особенности регулирования их труда за границей объясняются тем, что они, будучи командированными российскими организациями, трудятся, как правило, на стройках и предприятиях, управляемых местными властями.

Находясь за границей, российские специалисты подчиняются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на предприятиях и в учреждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по технике безопасности, действующие на этих предприятиях. Однако эти специалисты не вступают в трудовые отношения с местными организациями и фирмами, и те не становятся их нанимателями. Специалисты продолжают оставаться в трудовых отношениях с пославшей их организацией, которая выплачивает им подъемное пособие, заработную плату, оплачивает ежегодный отпуск и т.д.

Специалисты направляются за границу для оказания технического содействия в соответствии с контрактами, заключаемыми внешнеэкономическими объединениями и другими организациями с организациями и фирмами других стран. Контракты заключаются во исполнение межправительственных соглашений об экономическом и техническом сотрудничестве. В контрактах обычно предусматривается, что организация развивающейся страны, именуемая заказчиком, возмещает российской организации за работу ее специалистов месячные ставки в размере, определяемом в контракте. Выплата этих ставок производится со дня выезда специалистов из РФ и до дня их возвращения. Датой выезда и возвращения специалистов считается день пересечения ими Государственной границы РФ.

Заказчик несет также расходы по переезду специалистов в страну заказчика и обратно в Россию, а в случае направления специалистов с семьей - также расходы по переезду семьи специалиста. При командировании специалиста на год и более длительный срок заказчик возмещает расходы по выплате подъемного пособия.

В соответствии с условиями контрактов специалистам, командированным для оказания технического содействия, предоставляется жилая площадь с обстановкой, отоплением и освещением и коммунально-бытовыми услугами, а в необходимых случаях - транспортные средства для служебных целей. Специалисты обеспечиваются также медицинской помощью. Им предоставляются квалифицированные переводчики.

Во втором случае трудовые правоотношения возникают в силу заключения трудовых контрактов.

Предоставление права заключения трудовых контрактов российским гражданам, временно выезжающим на работу за границу, сделало необходимым, с одной стороны, оказание им помощи и содействия со стороны государственных органов в заключении таких контрактов, а с другой - принятие мер, направленных на недопущение заключения всякого рода неравноправных и кабальных договоров при посредничестве коммерческих фирм (как отечественных, так и иностранных). Федеральная миграционная служба (ФМС) России в соответствии с Положением о ней, утвержденным Постановлением Совета Министров от 1 марта 1993 г., была призвана разрабатывать совместные с иностранными фирмами и компаниями проекты и программы по вопросам трудовой миграции российских граждан за границу. Эта служба призвана содействовать гражданам РФ в поиске работы и трудоустройстве за границей, организует регистрацию этих граждан и, что следует особо подчеркнуть, наблюдает за соблюдением условий их трудовых контрактов. Как уже отмечалось выше, она входит в состав Министерства внутренних дел РФ.

Негосударственные организации могут осуществлять свою деятельность, связанную с трудовой миграцией граждан России, на основе лицензий (разрешений).

На территории РФ действует единый порядок лицензирования деятельности, связанной с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридическими лицами. Взимание платы с граждан РФ за трудоустройство за границей не допускается.

В случаях трудовой деятельности российских граждан за рубежом во всякого рода смешанных обществах, компаниях, совместных предприятиях трудовой договор заключается с иностранным нанимателем - юридическим лицом иностранного права, и такой договор подчиняется правилам трудового законодательства той страны, в которой находится соответствующее совместное предприятие или смешанное общество. То обстоятельство, что работник является российским гражданином, не может вести к применению в данном случае норм российского трудового права. Однако трудовая деятельность в такой зарубежной компании будет учитываться по трудовому законодательству России, например при определении общего стажа работы и назначении пенсии.

К российским гражданам, так же как и к другим иностранцам, применяются существующие в том или ином государстве общие ограничения в отношении занятия отдельными профессиями, особые условия приема на работу и т.д. Однако условия труда российских граждан не могут быть хуже условий труда иностранцев - граждан других государств.

11 .5 Социальное обеспечение

Социальное обеспечение иностранцев тесно связано с их трудовыми правами. В странах ЕС и других странах Запада отношения по социальному обеспечению трудящихся-мигрантов регулируются прежде всего международными соглашениями (как многосторонними, так и двусторонними). К ним относятся Европейская конвенция о социальном обеспечении мигрантов 1972 г., Конвенция северных стран о социальном обеспечении 1955 г. и др. Однако несмотря на заключение этих соглашений, в этих странах продолжает сохраняться прямая или косвенная дискриминация иностранных рабочих в этой области.

Согласно российскому законодательству иностранные граждане, постоянно проживающие в России, имеют право на пособия, пенсии и другие формы социального обеспечения на общих основаниях с гражданами РФ.

Иностранным гражданам и их семьям в тех случаях, когда для назначения пенсии требуется определенный стаж работы, пенсии назначаются при условии, что не менее двух третей необходимого стажа приходятся на работу в СССР (РФ), если иное не предусмотрено международным договором. Две трети стажа могут приходиться и на другую определенную законом деятельность (например, на деятельность за рубежом политэмигранта в защиту интересов трудящихся и т.п.).

Если для назначения пенсии не требуется определенного трудового стажа (при инвалидности, вследствие трудового увечья или профессионального заболевания), то пенсии иностранным гражданам в РФ назначаются независимо от времени работы в РФ и за границей на равных с российскими гражданами условиях.

Работающие в РФ на российских предприятиях и в организациях иностранцы получают такие же пособия по временной нетрудоспособности, как и российские граждане.

На основании письменного заявления гражданина, выезжающего на постоянное жительство за пределы России, сумма назначенной пенсии может переводиться за границу в иностранной валюте по курсу рубля, устанавливаемому Центральным банком РФ на день совершения операции.

При возвращении граждан на постоянное жительство в Россию суммы назначенных пенсий, не полученные ими за время их проживания за пределами России, выплачиваются в порядке, установленном российским законодательством.

Действие закона не распространяется на граждан, выехавших на постоянное жительство за пределы России, если в отношении этих граждан республиканским законодательством или международным договором с участием России установлен иной порядок пенсионного обеспечения.

По общему правилу временно находящиеся на территории РФ иностранцы не имеют права на получение пенсии, поскольку право на назначение пенсии (включая вышеупомянутые правила по исчислению трудового стажа для назначения пенсии по старости), порядок назначения и выплаты пенсий в России предполагают проживание в России, а не временное пребывание в стране, сроки которого ограничены. Пенсионное обеспечение этих иностранцев осуществляется обычно государством, в котором они проживают, в соответствии с действующим там законодательством.

При социальном обеспечении граждан применяется законодательство страны, на территории которой они проживают. Соглашения предусматривают, что социальное обеспечение осуществляется компетентными органами той страны, на территории которой проживает гражданин, возбудивший ходатайство о назначении пенсии (пособия). Эти органы назначают и выплачивают пенсии и пособия за свой счет. При назначении пенсий и пособий гражданам полностью засчитывается трудовой стаж, приобретенный на территории обеих стран. Если гражданин, получающий пенсию (пособие), переселился с территории одной страны на территорию другой страны, то выплата ему пенсии (пособия) прекращается, и компетентные органы этой другой страны назначают ему пенсию (пособие) в соответствии со своим законодательством, причем право на пенсию не пересматривается. Расчеты между государствами не производятся.

Возмещение работнику-мигранту вреда, причиненного трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, осуществляется в соответствии с международными договорами.

Интернационализация производства, происходящая в XX в., резко усилила миграцию населения. Социально-экономические причины использования иностранной рабочей силы в каком-либо государстве и приложение труда рабочих и специалистов какой-либо страны за ее пределами; пребывание за рубежом с целью получения образования и обучения отличаются от причин миграции населения по национальному признаку, в целях воссоединения с семьей, в результате последствий военных действий, изменений в характере политического строя и т.д. Конечным результатом всех этих миграций является образование значительной прослойки иностранных граждан, постоянно или временно находящихся на территории соответствующей страны и вступающих в этой стране в трудовые отношения с местными работодателями.

Значение регулирования трудовых отношений с участием иностранных граждан в России резко возросло.

Возможность трудовой миграции российских граждан была предусмотрена в Основах законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, принятых в 1991 г. В этом законе устанавливалось, что "граждане имеют право на профессиональную деятельность в период временного пребывания за границей". В Законе о занятости населения в РСФСР, принятом 19 апреля 1991 г., предусмотрено, что "граждане имеют право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за границей" (ст. 10).

На основании Федерального закона от 15 августа 1996 г. "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" (с посл. изм.) российский гражданин имеет право выезжать из РФ, в том числе и с целью осуществления за границей трудовой деятельности. Право на выезд может быть временно ограничено в случаях, прямо предусмотренных этим Законом.

Однако порядок въезда в иностранное государство регулируется законодательством этого государства. Многие государства ограничивают въезд; допуск иностранца в страну зависит от получения им разрешения на поступление на работу. Такие разрешения требуются по законодательству ФРГ, Франции, Великобритании, США, Австрии и других государств.

В ряде государств есть специальное законодательство, регулирующее трудовые отношения на совместных предприятиях, а также в свободных экономических зонах. Соответствующие правила касаются не только иностранного персонала предприятий, но и местных граждан.

Для практики судов и доктрины стран Запада характерны попытки разграничить применение права к трудовым отношениям по вопросам частного и публичного права.

Условия труда иностранных рабочих определяются во многом именно публично-правовыми предписаниями, которые носят обязательный характер и по своему содержанию менее гуманны, чем условия, установленные общим трудовым законодательством и коллективными договорами. На практике же в силу зависимости иммигрантов от предпринимателей, угрозы высылки, языковых трудностей, отсутствия профессионального обучения и других причин условия их труда еще хуже (большая продолжительность рабочей недели, чем у местных трудящихся, дополнительные работы, непредоставление отпусков и т.д.).

Особое значение в этой области имеют различные международные соглашения, и прежде всего конвенции и иные акты, разработанные в рамках Международной организации труда (МОТ). Этой международной организацией было подготовлено более 140 конвенций.

Кроме того, МОТ принимает также рекомендации. Так, согласно рекомендации МОТ № 86, государства в своих двусторонних договорах должны предусматривать положение о том, что индивидуальные трудовые контракты мигрантов будут основываться на типовых формах.

В типовой трудовой контракт предлагается включать следующие сведения и нормы: имя, фамилию, место и дату рождения, семейное положение, гражданство, страну пребывания мигранта; характер работы и место ее исполнения; профессиональную категорию, в которую зачисляется мигрант, и его трудовые функции; размер оплаты за работу в нормальные, сверхурочные и ночные часы, в праздничные и отпускные дни; порядок выплаты заработной платы, премий, надбавок, пособий; условия и размеры удержаний; срок действия контракта, условия его расторжения, продления; основания досрочного расторжения; условия въезда на территорию страны иммиграции и срок пребывания на ней; порядок покрытия проездных расходов мигранта и членов его семьи; порядок покрытия расходов, которые могут возникнуть по возвращении на родину; условия труда, жизнеобеспечения; процедуры урегулирования споров и рассмотрения жалоб. Рекомендуется переводить контракт на понятный иммигранту язык и вручать ему экземпляр контракта.

Положения о трудовых отношениях содержатся и в других многосторонних соглашениях, прежде всего регионального характера. Так, согласно Брюссельской конвенции о подсудности и исполнении судебных решений 1968 г., стороны трудового контракта сами могут решить, суд какого государства будет рассматривать и разрешать их возможные споры. При отсутствии такой договоренности действует правило: юрисдикцию по гражданскому и трудовому делу осуществляет суд того государства, в котором непосредственно реализуется контракт (т.е. применяется "закон места работы" государства пребывания мигранта).

Страны СНГ заключили многостороннее соглашение о сотрудничестве в области охраны труда (1994 г.), соглашение о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания (1994 г.), соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защите трудящихся-мигрантов (1992 г.), соглашение о гарантиях прав граждан в области выплаты социальных пособий, компенсационных выплат семьям с детьми и алиментов (1994 г.).

Россия заключила двусторонние соглашения о трудовой деятельности и социальной защите граждан, работающих на территории другого договаривающегося государства: с Белоруссией (1993), Украиной (1993), Молдавией (1993), Арменией (1994) и др.

Между правительствами РФ и КНР 3 ноября 2000 г. было заключено соглашение о временной трудовой деятельности граждан РФ в КНР и граждан КНР в РФ, которое вступило в силу 5 февраля 2001 г.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения с участием иностранцев в России, являются (вступивший в силу 1 февраля 2002 г.) и Федеральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». В этом Законе предусмотрены основные условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях, порядок выдачи им разрешений на работу в России и другие вопросы. Отдельные нормы имеются в КТМ РФ, в ряде федеральных законов.