Статья 74 тк рф с последними изменениями. Изменение существенных условий труда

Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Смена технологии и организации труда в организации

Статья 74 Трудового кодекса РФ включает правила изменения некоторых условий труд. договора. Такие изменение влекут за собой мероприятия по перемене технических и организационных рабочих условий. Изменение труд. договора в этом случае всегда инициируется работодателем. Статья 74 ТК РФ в части 1 содержит примерный, не исчерпывающий список причин, по которым работодатель может решиться на перемену договорных условий. Постановление Пленума ВС от 17.03.2004 несколько дополняет этот список. Так, перемена технологии, к примеру, это:

• внедрение новейших технологий;
• изменение рабочих мест;
• введение новых технических регламентов и т.д.

• новые формы организации труда (например, работа бригадами);
• новый режим работы и отдыха;
• пересмотр трудовых норм и т.д.

• согласиться на новые условия;
• согласиться на перевод на другую должность;
• отказаться от того и другого, расторгнуть договор.

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Комментарий к Ст. 74 ТК РФ

1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) возможно вследствие изменения работодателем организационных или технологических условий труда с предварительным письменным уведомлением об этом работников не позднее чем за два месяца.

2. В случае несогласия работника с новыми условиями труда и отсутствия для него вакансий (в том числе и нижеоплачиваемых) с учетом состояния здоровья работника или отказа работника от предложенной работы трудовые отношения прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).

3. Критерии массового увольнения, при котором работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, определяются в отраслевых (межотраслевых) и (или) территориальных соглашениях с учетом положений, установленных Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (САПП. 1993. N 7. Ст. 564).

4. Изменения определенных сторонами условий трудового договора по правилам ст. 74 ТК не должны ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением.

Второй комментарий к Статье 74 Трудового кодекса

1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и технологических условий труда, что мы называем обусловленным переводом (т.е. лишь при указанных организационно-технических изменениях). При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.). При всех изменениях трудового договора его условия не должны быть противопоказаны здоровью работника.

2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.

3. Об указанных изменениях определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем. Это уведомление он должен сделать не позднее чем за два месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением обязательств по коллективным договорам, соглашениям (см. ст. 370 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то, как указывается в ч. 3 ст. 74, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда). При отсутствии такой работы должна быть предложена вакантная нижеоплачиваемая работа (или нижестоящая должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

5. Часть 5 ст. 74 ТК РФ предусматривает, что, если обстоятельства ч. 1 этой статьи, т.е. изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профкома организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Это новая норма в Кодексе. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства. В то же время она ухудшает положение работников, переводимых на неполное рабочее время.

Если работник при этом отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, его трудовой договор расторгается по сокращению штата, численности по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 Кодекса и комментарий к ней).

Отмена режима неполного рабочего времени работодателем производится с предварительным запросом и учетом мнения профкома организации.

“Управление персоналом“, 2009, N 8

ВСЕМОГУЩАЯ СТАТЬЯ? ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В СООТВЕТСТВИИ СО СТ. 74 ТК РФ

К той статье Трудового кодекса РФ, которая позволяет изменить условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, раньше работодатели обращались очень редко. Однако в настоящее время она приобрела особую популярность, что обусловлено во многом экономическим кризисом.

В связи с его наступлением многим работодателям необходимо сократить затраты на производство, в том числе на заработную плату, увеличить эффективность труда и т.д. По итогам сложившейся ситуацией на мировом рынке работодатель вынужден сокращать заработные платы работников, изменять режим работы сотрудников, интенсивность их труда и пр. Безусловно, все эти нововведения пытаются провести в жизнь полюбовно с помощью подписания дополнительного соглашения к трудовым договорам, разъяснив ситуацию работникам и получив их согласие на изменение договоров. Однако не со всеми работниками удается договориться. И тогда работодатель начинает искать возможности изменить условия труда работников в одностороннем порядке и как к палочке-выручалочке обращается к ст. 74 ТК РФ. Она дает работодателю право изменить определенные сторонами условия трудового договора в одностороннем порядке, предварительно предупредив работника о предстоящих изменениях за два месяца. Казалось бы, что проще для работодателя - выбрал нуждающийся в корректировке пункт трудового договора, подождал два месяца и вводи новые условия. Более того, работодатель зачастую видит плюс в том, что, если работник откажется от работы в новых условиях, его можно будет уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия, а не по сокращению штатов с предоставлением работнику более значительных компенсаций. Именно поэтому ряд работодателей пытается использовать эту статью, для того чтобы, создав априори невыносимые условия для работы, уволить работника по данному пункту, а не в связи с реально имеющим место сокращением штатов. Однако ли такие уж неограниченные возможности, как нам кажется на первый взгляд, дает эта статья? Возможно, большинство работодателей неправильно применяют ее, не видя многих правовых рисков? Давайте попытаемся разобраться.

Новеллы ТК РФ

Возможность изменения условий трудового договора в одностороннем порядке предусматривалась в ТК РФ с самого начала. Однако при внесении законодателем изменений в 2006 г. статья поменяла номер (с 73 на 74) и была изложена в иной, новой редакции. На первый взгляд старая и новая редакции практически аналогичные. Не беря во внимание формальные изменения, обратим внимание на поправки законодателя, значимые для практического применения данной статьи. На наш взгляд, их всего шесть. Для более удобного проведения анализа приведем тексты старой и новой редакции соответствующей статьи ТК РФ в табличной форме.

Новая редакция ст. 74 ТК РФ Старая редакция ст. 73 ТК РФ
Статья 74. Изменение определенных
сторонами условий трудового договора по
причинам, связанным с изменением
организационных или технологических
условий труда Статья 73. Изменение
существенных условий трудового
договора

Итак, если вы уже работали с этой статьей и применяли ее на практике, вам стоит обратить внимание на 6 важных изменений, произошедших в ней.

1. Во-первых, раньше речь шла о том, что в таком порядке работодатель может изменять существенные условия трудового договора, теперь же - определенные сторонами условия трудового договора.

Казалось бы, какая разница? Поправка чисто формальная. На самом деле это не совсем так. И дело вот в чем. Раньше в юридической литературе долго шел спор о том, что же является существенными условиями трудового договора. Одни исследователи считали, что это те условия, которые были прямо названы в качестве существенных в ст. 57 ТК РФ, и в отношении их изменения должна быть соблюдена специальная процедура (либо подписано дополнительное соглашение с работником, либо необходимо было провести процедуру, предусмотренную тогда ст. 73 ТК РФ). Все же остальные условия, прописанные в трудовом договоре с работником, являлись, на их взгляд, несущественными, а значит, они могут быть в любой момент изменены работодателем в одностороннем порядке без соблюдения какого-либо регламента. Другие юристы были убеждены в обратном. Они считали, что любое условие, попавшее в трудовой договор, является существенным. Другое дело, что, по их мнению, те условия, которые были прямо названы существенными в ст. 57 ТК РФ, должны были быть внесены в трудовой договор в обязательном порядке. Другие же условия вносились в трудовой договор по желанию сторон. Однако если они были прописаны в нем, то становились существенными. В аргументации сторонников такой позиции делалась ссылка на гражданское законодательство, в соответствии с которым, как известно, существенными условиями договора являются как обязательные или существенные для такого договора в соответствии с законодательством, так и те, в отношении которых стороны по заявлению одной из сторон должны достигнуть договоренности. По мнению таких юристов, изменение любых условий, прописанных в договоре, требовало соблюдения специальной процедуры, прописанной тогда в ст. 73 ТК РФ. На практике, как правило, работодатели руководствовались первой из изложенных позиций, просто потому что она была для них более выгодной. А вот законодатель, внеся поправки в ТК РФ в 2006 г., фактически поддержал юристов, доказавших, что изменение любого условия трудового договора требует либо получения согласия работника, либо соблюдения специальной процедуры.

2. Во-вторых, изменения допускаются только тогда, когда определенные сторонами трудового договора не могут быть сохранены работодателем.

Раньше ссылка на такое условие применения ст. 73 ТК РФ отсутствовала. В комментариях к ст. 73 ТК РФ исследователи трудового законодательства писали, что применение старой ст. 73 ТК РФ возможно лишь в том случае, когда старые условия труда объективно не могут быть сохранены. Но прямое указание законодателя по данному поводу отсутствовало, чем не только пользовались многие работодатели, но и злоупотребляли.

Пример 1. Так, в одной компании одному офисному сотруднику, которого руководство хотело уволить, решили в порядке, предусмотренном старой ст. 73 ТК РФ, установить рабочий день с пяти часов утра, дабы вынудить его уйти.

Сейчас реализация подобного фокуса практически невозможна. У работодателя действительно должны быть объективные причины невозможности сохранения существующих в настоящее время условий труда. Например, он вводит новое оборудование, что вынуждает его перевести работников на другой график работы; собственник разрывает с работодателем договор аренды, и он вынужден переехать в другой офис в той же местности и т.д. То есть работодатель должен теперь не только найти причину изменений условий договора, но и доказать, что прежние условия работы действительно невозможно было сохранить. Почему нельзя было оставить прежний график работы офисному сотруднику, вряд ли теперь удастся объяснить трудовой инспекции.

3. В-третьих, раньше законодатель не конкретизировал, какие именно причины могут быть основаниями для изменения условий трудового договора.

Теперь он в ч. 1 ст. 74 ТК РФ приводит два возможных примера. Это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. Данный перечень неисчерпывающий, и законодатель указывает, что для изменения условий трудового договора могут существовать другие причины. Но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же весомыми.

4. Уведомляя работника об изменениях условий труда, вы должны сообщить ему о причинах введения подобных изменений.

Это важно учитывать при проведении самой процедуры, предусмотренной новой ст. 74 ТК РФ. Если раньше в уведомлении, с которым вы знакомили работника, вы должны были указать только, какие изменения его ждут, то теперь вам следует написать и причины, их обусловливающие. В противном случае ваши действия будут считаться незаконными.

5. Кадровику следует сразу предложить работнику как вакансии, соответствующие его квалификации, так и вакансии, предполагающие более низкую квалификацию.

Это тоже немаловажно помнить при проведении самой процедуры. Раньше в соответствии со старой ст. 73 ТК РФ вы должны были в случае отказа работника от продолжения работы на новых условиях предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. И только если такая работа отсутствовала - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При дословном толковании данной статьи получалось, что, если у вас в организации были должности, соответствующие квалификации работника, и он от них отказывался, его можно было сразу уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Предлагать другие вакансии более низкой квалификации (даже при их наличии в организации) вы вовсе не были обязаны. Теперь кадровику следует предложить работнику сразу же как вакансии, соответствующие его квалификации, так и вакансии, предполагающие более низкую квалификацию. В противном случае процедура увольнения будет считаться проведенной с нарушениями.

6. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Раньше в ТК РФ не было подобного уточнения, и получалось, что работодатель должен был предлагать все соответствующие квалификации и здоровью работника вакансии, в том числе и имеющиеся у него в другой местности. Теперь он обязан это делать, только если это прямо предусмотрено в коллективном договоре или соглашении.

Что и при каких условиях можно изменить в порядке,

предусмотренном ст. 74 ТК РФ?

Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких условиях могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике, как правило, допускаются ошибки.

Условия, при которых работодатель вправе менять трудовой
договор в одностороннем порядке

Вначале рассмотрим, при каких условиях работодатель вправе менять трудовой договор в одностороннем порядке. Их всего два.

Во-первых, как мы уже писали выше, вы не имели возможности сохранить старые условия работы.

Во-вторых, у вас меняются организационные или технологические условия труда, что обусловливает появление причин для изменения трудового договора. Ошибкой в этом плане, например, является такое применение ст. 74 ТК РФ.

Пример 2. В одной из организаций, до прихода нового руководства, с каждым из сотрудников был заключен трудовой договор, в соответствии с которым в случае увольнения работника по инициативе работодателя последний обязуется выплатить первому 10 среднемесячных окладов. О мотивационных факторах, побудивших предыдущего работодателя вставить подобный пункт в трудовой договор, автору данной статьи остается только догадываться. Однако новое руководство решило избавиться от “старой гвардии“ в одном из крупных подразделений и провести сокращение штатов. (Понятно, что вызвать одновременное острое желание у двухсот работников уйти по собственному желанию или по соглашению сторон не так-то просто.) Однако необходимость выполнить условие “злополучного“ пункта трудового договора грозила организации баснословными убытками. Что можно сделать в такой ситуации? В результате новый работодатель обратился за помощью в разрешении данной ситуации в юридическую консультацию, которая дала руководству фирмы следующий “правовой“ совет.

Руководство предприятия может в одностороннем порядке изменить данное условие трудового договора, опираясь на ст. 74 ТК РФ, согласно которой по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора без изменения трудовой функции. Причиной же изменения данного “злополучного“ пункта трудового договора (а проще говоря, его удаления оттуда) будет изменение всей системы льгот и компенсаций на предприятии.

На взгляд автора данной статьи, этот действительно данный компании юридической консультацией совет не был основан на законе по двум причинам. О второй мы расскажем чуть ниже. Первая же причина, по которой данный совет был как минимум не корректен, следующий. Юристами была допущена логическая ошибка при определении причинности явления и его следствия. Ведь система льгот и компенсаций - это, попросту говоря, все те льготы и компенсации, которые все сотрудники организации получают согласно соответствующим пунктам трудовых договоров, имеющихся на руках каждого из них. Иначе говоря, красивым обобщающим словосочетанием (изменение системы льгот и компенсаций) назван, по сути, сам факт изменения существенных условий трудовых договоров у группы сотрудников. Однако “причина“, “оправдывающая“ данные действия работодателя, не обозначена. Приведем для сравнения пример.

Фирма перешла на более современное оборудование, изменилась технология производства (причины), в связи с чем (следствие) изменился режим работы всего предприятия, т.е. график работы каждого отдельного сотрудника (т.е. соответствующие пункты каждого трудового договора).

Если бы в данных рассуждениях была совершена та же логическая ошибка, что и в первом случае, то мы бы сказали, что меняется режим работы всего предприятия - меняется график работы конкретного сотрудника (т.е. современное оборудование для оправдания подобных действий можно было бы не закупать и технологию производства не изменять).

Условия трудового договора, которые можно поменять

Теперь поговорим об условиях, которые вправе поменять работодатель. Здесь тоже все не так-то просто. Единственное, что совершенно ясно, так это то, что нельзя поменять функционал сотрудника. Что касается возможности изменения других условий трудового договора, то они дискуссионные. Так, на взгляд автора данной статьи, с ее помощью можно изменить только условия работы, а не условия изменения или расторжения трудового договора. Это, на наш взгляд, следует из контекста ч. 3 ст. 74 ТК РФ, в которой написано, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (а не если он не согласен в том числе менять условия изменения или расторжения трудового договора). То есть из этой нормы можно сделать вывод, что в законодательстве “предполагается“ существенное изменение пунктов трудового договора, определяющих условия работы сотрудника, а не условия его увольнения. Вот вторая причина, по которой, на наш взгляд, совет, данный юристами (см. пример 2), явно не соответствует законодательству. Ведь консультанты, как им казалось, придумали хитроумный способ изменения порядка увольнения сотрудников, а не изменения условий их работы.

Достаточно спорный вопрос: можно ли изменить оклад работника? Если одни юристы уверены, что работодатель не может это сделать в одностороннем порядке ни на каких основаниях, то другие убеждены, что раз единственно прямо названное условие работы, которое нельзя менять, - это функционал сотрудника, то размер его ежемесячного вознаграждения работодатель поменять вправе. Автору данной статьи вторая точка зрения кажется глубоко сомнительной, потому что тогда появляется какая-то странная коллизия в трудовом законодательстве и состоит она в следующем. В ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ написано, что в случае, когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

То есть, если исходить из того, что работодатель вправе в одностороннем порядке изменить оклад работника, получается следующая коллизия. Если работодатель воспользуется ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ и с их помощью решит установить работникам неполный рабочей день, ну и соответственно оплату пропорционально отработанному времени (что, на взгляд автора данной статьи, абсолютно правомерно, ведь сам размер оклада не уменьшается, он просто начисляется пропорционально), то ему в случае отказа работника от работы на таких условиях оплаты придется уволить его в порядке, предусмотренном для сокращения штатов (то есть не только с предупреждением за два месяца, но и с выплатой двух, а возможно, и трех среднемесячных окладов). Если же наш работодатель решит просто урезать оклад своим работникам в одностороннем порядке, то они, во-первых, будут работать за меньшие деньги полный (а не сокращенный) рабочий день. Более того, в случае их отказа от работы на таких условиях и уволить их можно будет вовсе не по сокращению штатов, а по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой всего лишь двухнедельного выходного пособия.

Однако глубоко сомнительно, что законодатель предусматривал возможность для работодателя такого хитроумного выхода из положения. И, на наш взгляд, изменять оклад работника в одностороннем порядке все-таки нельзя.

Еще один спорный вопрос, на который трудно дать однозначный ответ: можно ли менять условия социального пакета работника и в каких случаях? Приведем конкретный пример.

Пример 3. В одной компании, согласно локальному нормативному акту, на который были даны ссылки в трудовом договоре, работникам в случае их болезни работодатель доплачивал разницу между пособием по временной нетрудоспособности и фактическим заработком. Когда грянул кризис, денег на столь щедрые жесты в компании просто не оказалось и работодатель решил убрать данный пункт из договора. Можно ли это сделать или нет - сложно ответить. Ведь эти льготы - не условия работы или даже вознаграждение за труд, а социальные гарантии работником в случае их временной нетрудоспособности.

Ну и, конечно же, есть условия трудового договора, которые вы однозначно вправе поменять: установить работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, изменить график работы, перевести работника в другое структурное подразделение (например, юриста, который работал в юридическом отделе, перевести в финансовый отдел для консультации его сотрудников по налогам и оптимизации налогообложения, при том что функционал работника в соответствии с трудовым договором остался неизменным) и т.д.

Хотелось бы обратить внимание читателей на следующий момент. Когда на практике вы будете проводить реструктуризацию вашей организации, вы должны четко понимать, в каком случае вы имеете дело с изменением условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ, в каких случаях - с сокращением штатов, а в каких - вы можете что-то сделать лишь с согласия работника.

Пример 4. Вы хотите сделать из двух отделов - маркетинга и рекламы - один. Скорее всего, должность одного из руководителей отделов будет сокращена. Второй же будет повышен до должности руководителя отдела маркетинга и рекламы. Поменять название его должности в одностороннем порядке вы вправе, а вот функционал - только если он сам согласится на это. Поменять структурное подразделение всех остальных сотрудников в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, вы вправе.

Процедура изменения трудового договора в соответствии
со ст. 74 ТК РФ

Процедура изменения трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ в принципе не является очень сложной. Специалисту кадровой службы необходимо подготовить два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении существенных условий договора. При этом, как мы обращали внимание выше, в уведомлении теперь в соответствии с новой редакцией данной статьи необходимо не только указать сами пункты трудового договора, которые работодатель желает подкорректировать, но и причины, являющиеся мотивационными для введения таких изменений. Один экземпляр в руки вы отдадите работнику, на другом, оставшемся у вас, работник должен будет расписаться в получении своего экземпляра.

На практике зачастую возникает вопрос, как исчислять 2 месяца срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для того чтобы ответить на этот вопрос, необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно ей течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. То есть если вы предупредите сотрудника об изменении трудового договора 14 числа определенного месяца, то исчисление двухмесячного срока начнется 15 числа этого месяца и соответственно днем увольнения будет 14 число соответствующего месяца.

Примечание. Иностранный гражданин, имеющий разрешение на работу, вправе самостоятельно трудоустроиться у работодателя.

Как правило, сотрудник не выражает сразу согласие или нежелание работать на новых условиях. Если речь идет об изменении условий трудового договора достаточно большого количества сотрудников, то в конечном итоге сотрудник HR может забыть, кто согласился на новые условия работы, а кто от них отказался. Тем более что нежелание работать в соответствии с новыми условиями трудового договора зачастую выражается работниками в устной форме. Поэтому лучше сразу при предупреждении работника об изменении условий труда предложить ему соответствующие вакансии. Это должны быть теперь, как мы уже писали выше, все вакансии организации - как соответствующие квалификации работника, так и вакансии, которые ниже его квалификации. Исключение составляют только те вакансии фирмы, которые находятся в другой местности. Их вы обязаны предлагать, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением. При этом следует помнить, что вакансии должны соответствовать состоянию здоровья сотрудника. Вы можете сделать либо отдельный документ в двух экземплярах (на том, что останется у вас на руках, работник должен расписаться в получении), либо можете предложить вакансии уже в документе, в котором вы будете уведомлять об изменении условий трудового договора. При этом вы можете использовать следующую формулировку: “В том случае, если вы откажетесь от продолжения работы на новых условиях, мы можем предложить вам следующие, имеющиеся в организации на настоящий момент вакансии...“.

Соответственно, если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но готов на перевод - последний оформляется в стандартном порядке.

Если ни новые условия труда сотруднику не подошли, ни подходящей должности, на которой он хотел бы работать, не нашлось - необходимо уволить сотрудника по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если же работник согласен работать на новых условиях, то спустя два месяца после получения им уведомления необходимо подписать с ним дополнительное соглашение к его трудовому договору. Стоит обратить внимание на то, что некоторые юристы считают, что этого возможно не делать.

Их аргументация состоит в том, что если бы сотрудник изначально готов был подписать дополнительное соглашение - соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, для введения новых условий труда было бы не нужно. Можно было бы сразу же составить дополнение к трудовому договору и не ждать два месяца. В данном случае, считают сторонники указанной точки зрения, важно то, что работник не выразил несогласие с изменением определенных сторонами условий трудового договора, а значит, договор изменяется автоматически и составления никакого дополнительного документа не требуется. Тем не менее, на наш взгляд, подписание дополнительного соглашения к трудовому договору в данном случае не будет лишним, а также издание соответствующего приказа.

Это общая процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Но, как мы уже писали выше, в ст. 74 ТК РФ предусмотрена ситуация (установление неполного дня работнику или неполной рабочей недели), когда в случае отказа работника от работы на новых условиях он должен быть уволен в порядке, предусмотренном сокращением штатов. Отдельно процедуру увольнения в связи с сокращением штатов мы не будем здесь рассматривать, так как она выходит за рамки данной статьи. Однако обратим внимание на еще один дискуссионный вопрос, связанный с возможностью введения работодателем неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В соответствии с ч. 5 ст. 74 ТК РФ такой режим работы может вводиться на срок до шести месяцев. И после этого работники должны, по логике, вернуться к прежнему режиму работы: полному рабочему дню при полной рабочей неделе. Но вот вопрос: на какое время работодатель должен вернуть к полноценной работе, сколь минимально коротким оно может быть, законодателем, увы, не решен. И в данной ситуации непонятно, вправе ли работодатель на короткий срок перевести сотрудников на полный рабочий день, чтобы практически тут же провести повторную процедуру предупреждения работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора и введении вновь неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.

На любом предприятии могут возникнуть обстоятельства, при которых придется менять существенные условия труда в трудовых договорах. Порядок действий в подобных ситуациях прописан в статье 74 Трудового кодекса. Узнайте подробности в статье и скачайте образец приказа.

Читайте в статье:

Существенные условия труда

Понятие «существенных условий» при заключении трудового договора дано в статье 57 Трудового кодекса РФ. Существенными называют обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре и которые регламентируют весь режим работы на конкретном рабочем месте. Также есть дополнительные условия, которые прописывают при необходимости.

Из обязательного характера существенных условий следует то, что любое их изменение возможно либо по согласованию с работником, либо в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ. При этом не имеет значения, вызвано это организационными или технологическими нововведениями на предприятии.

Если изменение происходит по соглашению сторон, то с сотрудником необходимо , в котором оговариваются новые условия. Если же причины организационные или технологические, согласие работника не потребуется, но нужно соблюсти особый порядок:

• документально зафиксировать изменение организационных или технологических условий труда;
• за два месяца до вступления их в силу предупредить работника (за 14 календарных дней, если работодатель – физическое лицо) и известить его под расписку либо при помощи письма с уведомлением о вручении;
• если работник согласен, то следует подтвердить это согласие документально (его можно оформить в виде дополнительного соглашения к трудовому договору);
• закрепить в соответствующих локальных актах (изменение режима работы – в , условий оплаты труда – в Положении об оплате труда и премировании, технологические – в инструкциях по ОТ, Положении о коммерческой тайне и т. д.).
• со всеми поправками локальных актов работников нужно ознакомить под роспись.

Изменение организационных или технологических условий труда

В законодательстве пока нет четкого определения того, что следует считать изменением организационных условий. Существует , однако оно не вносит ясности в этот вопрос. В нем есть только открытый список примеров того, что можно относить к этой категории.

Исходя из существующих законодательных норм, можно сказать, что организационные условия труда – это:

• управленческая структура предприятия;
• форма организации труда (арендная, подрядная, бригадная и пр.);
• и т.п.

Изменение организационных условий труда подразумевает определенные перемены в структуре организации. Оно может быть вызвано разными причинами, но всегда влечет за собой перемены в режиме работы, назначение сотрудников на другие должности, перемещение их в другие подразделения, сокращение персонала и т.п.

Имея такое определение, мы можем яснее представить, какие изменения условий труда можно отнести к организационным:

• в структуре управления организации;
• введение новых форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и т. д.);
• перемены в режимах труда и отдыха;
• замена, пересмотр или введение новых норм рабочего процесса;
• перераспределение нагрузки между подразделениями или должностями с последующим изменением систем оплаты труда.

Заметим, что этот перечень носит оценочный характер и на практике может быть дополнен новыми примерами.

Перемены могут носить не только организационный характер. Например, обновление парка машин или переход на другие технологические стандарты также наверняка приведет к изменению режима работы предприятия. Следствием этого может стать пересмотр условий трудовых договоров. В таких случаях можно говорить об изменении технологических условий труда.

Технологические условия труда – это перемены, связанные с нововведениями в техпроцессах при выполнении работ, производстве товаров или оказании услуг.

Перечень их выглядит так:

• введение новых технологий производства;
• внедрение усовершенствований на рабочих местах;
• переход к выпуску новых видов продукции;
• исправление действующих или внедрение новых технических регламентов.

Приказ об изменении условий труда (образец)

В приказе нужно отразить следующие сведения:

• дать обоснование внедрению новшеств в рабочий процесс;
• привести список работников, к которым они имеют отношение;
• назначить ответственных лиц и дать им необходимые поручения.

Далее все будет зависеть от того, каким способом происходит изменение существенных УТ. Если они внедряются по согласованию с работником и не связаны с переменами в организационных или технологических условиях труда, то оформляется допсоглашение к трудовому договору. В противном случае потребуется оформить письменное уведомление для работников.

В завершение процесса потребуется ознакомить с содержанием приказа всех работников, которых он касается. Это нужно сделать в течение двух месяцев.

Ст 74 ТК РФ с комментариями

В данной статье прописаны все варианты действий работодателя и работника при изменении организационных или технологических условий труда.

Предлагаем вашему вниманию полный текст статьи:

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в , могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Работодателю важно понимать, что скоропалительные решения или ошибки в оформлении документов при пересмотре условий трудового договора могут привести к нарушению прав сотрудника и, соответственно, к судебному иску.

Например, работодателю следует предложить сотруднику несколько вариантов рабочих мест, если его собственное в связи с предстоящими изменениями должно быть упразднено. Новая работа должна и состоянию здоровья сотрудника. При отсутствии подходящего рабочего места нужно предложить нижестоящую должность, либо в другом подразделении, но в той же местности.

В крайнем случае, работодатель может предложить работу в подразделении, расположенном в другой местности. Только когда ни один из этих вариантов не подходит работнику, работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор (). Если не соблюсти этот порядок, то это может стать основанием для обращения в суд.